Kopi Membuat Otak Bekerja Lebih Pintar

Kombinasi kopi dan gula dapat membuat kerja otak menjadi lebih efektif. Kopi tanpa gula diketahui bisa membuat otak dan stamina lebih terjaga karena kandungan kafein-nya. Kafein merupakan stimulant dan pembangkit stamina, sehingga sering dicampurkan dalam minuman berenergi.

Universitas de Barcelona (UB) melaporkan penelitiannya, bahwa kafein mempunyai efek lain ketika dikombinasikan dengan gula atau glukosa. Kombinasi dari gula dan kopi yang menghasilkan kopi manis ternyata mampu membuat kerja otak lebih efisien.

Dalam pemindaian CT Scan, aktivitas otak pd para peminum kopi manis terlihat menurun dibagian yg mengatur kemampuan kognitif. Meski aktivitasnya menurun, kinerja atau performa otak teramati stabil dlm hasil tes kognitif yang diberikan.

Kemampuan otak utk menghasilkan kinerja yg sama dg aktivitas lebih rendah menunjukkan bahwa otak bekerja dgn lebih efisien. Hal ini membuat otak tidak cepat mengalami kelelahan dan mengurangi kerusakan sel

Josep M Serra Grabulosa dari UB mengungkapkan, “Kombinasi kafein dan glukosa dapat menyebabkan kerja otak menjadi lebih efisien dibagian kognitif, terutama yg bertanggung jawab atas ingatan & perhatian.”


Mengonsumsi kopi berkafein dapat membantu otak mengolah kata-kata berkonotasi positif lebih cepat dan lebih akurat. Hal ini tidak berlaku pada kata-kata berkonotasi negatif. Hasil penelitian terbaru dari Jerman itu ditulis dalam jurnal PLoS ONE, dilansir Newsmaxhealth.

Penelitian yang dipimpin oleh Lars Kuchinke menyelidiki hubungan antara kafein dan tingkat emosional seseorang. Hasil penelitian menunjukkan bahwa mengonsumsi kafein sekitar dua hingga tiga cangkir kopi sebelum melakukan tugas dapat meningkatkan kemampuan otak mengenali kata-kata berkonotasi positif. Para peneliti juga menuliskan bahwa efek kafein pada otak bertanggung jawab untuk kemampuan bahasa seseorang.

Sementara itu pada penelitian sebelumnya, diketahui bahwa konsumsi kafein dapat mendongkrak aktivitas pada sistem saraf pusat, serta meningkatkan fungsi otak saat melakukan tugas-tugas sederhana.

Ini juga bisa jadi alternatif para perokok yang sulit konsentrasi pada saat tidak merokok, dan menurut saya kopi ini lebih baik. Ini bisa juga jadi pengganti pengkonsumsian pada rokok, yang banyak mengandung Zat Adiktif dan Psikotropika.

hidup sehat itu mudah asal kita mau merubahnya :). ketika muda sehat, pikiran pun positif, kapan lagi? apa pun bisa dilakukan tanpa keterbatasan. jadi jangan sia-siakan ya bruu :)

SUMBER

SERING MELAMUN TANDA OTAK TAJAM

Setiap orang pasti pernah melamun dan berkhayal memikirkan masa depan atau sesuatu hal yang indah. Studi terbaru menunjukkan bahwa orang yang pikirannya sering melayang ternyata memiliki otak yang lebih tajam. Mengapa bisa begitu?

Studi terbaru menunjukkan bahwa orang yang sering melamun justru memiliki lebih banyak memori kerja di otak, yang memberinya kemampuan untuk dapat melakukan dua hal pada saat yang sama.

“Mereka yang memiliki kapasitas memori otak yang lebih tinggi melaporkan pikirannya lebih sering melayang (melamun) saat melakukan tugas-tugas sederhana, meskipun kinerja mereka tidak terganggu,” ujar Daniel Levinson, psikolog di University of Wisconsin-Madison, seperti dilansir Dailymail.

Dalam studi yang hasilnya sudah dipublikasikan dalam Psychological Science ini, peneliti meminta partisipan untuk menekan tombol saat merespons kata-kata yang muncul di layar komputer. Peneliti kemudian akan memeriksa secara berkala untuk menanyakan apakah pikiran partisipan sempat melayang alias melamun.

Pada akhir studi, peneliti mengukur kapasitas memori kerja partisipan serta juga memberikan skor untuk kemampuan mengingat serangkaian huruf diselingi dengan pertanyaan-pertanyaan matematika yang mudah.

Hasilnya, partisipan yang lebih banyak melamun justru yang kapasitas memori otaknya lebih tinggi.

Diperkirakan ini berkaitan dengan ruang kerja mental yang digunakan. Misalnya, ketika orang dapat menjumlahkan dua angka yang diucapkan tanpa perlu menuliskannya, tapi cukup dengan membayangkannya saja. Kapasitas ini telah dikaitkan dengan ukuran umum intelijen, seperti pemahaman membaca dan skor IQ.

Studi terbaru ini menggarisbawahi bagaimana memori kerja penting dalam memungkinkan otak untuk fokus pada masalah yang paling mendesak.

SUMBER

PERSUSAKAN LINGKUNGAN HIDUP OLEH PROSES PEMBANGUNAN

PENCEMARAN dan PERSUSAKAN LINGKUNGAN HIDUP OLEH PROSES PEMBANGUNAN

Pembangunan yang dilakukan oleh Bangsa Indonesia bertujuan untuk meningkatkan kesejahteraan dan mutu hidup rakyat, dimana proses pelaksanaan pembangunan disatu pihak menghadapi permasalahan jumlah penduduk yang besar dengan tingkat pertambahan yang tinggi, akan tetapi tersedianya sumber daya alam terbatas, atas dasar tersebut dimana pembangunan untuk meningkatkan kesejahteraan dan mutu hidup rakyat tersebut, baik generasi sekarang maupun generasi mendatang adalah pembangunan berwawasan lingkungan.Untuk mencapai tujuan utama tersebut, maka sejak awal perencanaan usaha atau kegiatan sudah diperkirakan perubahan rona lingkungan akibat pembentukan suatu kondisi lingkungan yang baru, baik yang menguntungkan maupun yang merugikan, yang ditimbulkan sebagai akibat diselenggarakannya usaha atau kegiatan pembangunan. Atas dasar tersebutlah bahwa perlu pengaturan lebih lanjut mengenai usaha atau kegiatan yang akan menimbulkan dampak penting terhadap lingkungan hidup. Maksud dari analisa mengenai dampak lingkungan kedalam proses perencanaan suatu usaha atau kegiatan tersebut, sehingga dapat diambil keputusan optimal dari berbagai alternative, karena analisis mengenai dampak lingkungan merupakan salah satu alat untuk mempertimbangkan akibat yang ditimbulkan oleh suatu rencana atau kegiatan terhadap lingkungan hidup, guna mempersiapkan langkah untuk menanggulangi dampak negative dan mengembangkan dampak positif. Mengenai dampak lingkungan hidup dapat disebabkan oleh rencana kegiatan disegala sector seperti :

1. Bidang Pertambangan dan Energi yaitu pertambangan umum, tranmisi, PLTD/PLTG/PLTU/PLTGU, ekspoitasi, kilangan/pengolahan dan tarnmisi minyak/gas bumi,

2. Bidang Kesehatan yautu : rumah sakit kelas A/setara kelasA atau kelas I dan industri farmasi,

3. Bidang Pekerjaan Umum yaitu :pembangunan Waduk, Irigasi dan kanalilasi, jalan raya/tol, pengolahan sampah, peremajaan kota dan gedung bertingkat/apartemen,

4. Bidang Pertanian yaitu : Usaha tambak udang, sawah, perkebunan dan pertanian,

5. Bidang Parpostel seperti hotel, padang golf, taman rekreasi dan kawasan parawisata,

6. Bidang Tranmigarasi dan Pemukiman Perambahan Hutan,

7. Bidang perindustrian seperti : Industri semen, kertas pupuk kimia/petrokimia, peleburan baja, timah hitam, galangan kapal, pesawat terbang dan industri kayu lapis.

8. Bidang Perhubungan seperti: Pembangunan Jaringan kereta api, Sub Way, pembangunan pelabuhan dan badar udara,

9. Bidang perdagangan,

10. Bidang pertahanan dan keamanan seperti : Pembangunan genung amunisi, pangkalan angkatan laut, pangkalan angkatan udara dan pusat latihan tempur,

11. Bidang pengembangan tenaga nuklir seperti : Pembangunan dan pengopearian reactor nuklir dan nuklir non reactor,

12. Bidang kehutanan yaitu : Pembangunan taman safari, kebun binatang, hak pengusaha hutan, hak pengusahaan hutan tanaman industri (HTI) dan Pengusaha parawisata alam,

13. Bidang pengendalian bahan berbahaya dan beracun (B-3) dan 14 Bidang kegiatan terpadu/multisektor (wajib AMDAL).

Mengenai akibat pencemaran terhadap lingkungan hidup harus melihat kepada ukuran dampak penting terhadap lingkungan yang perlu disertai dengan dasar pertimbangan yaitu sebagai berikut : terhadap penilaian pentingnya dampak lingkungan berkaitan secara relative dengan besar kecilnya rencana usaha atau kegiatan yang berhasil guna dan daya guna, apabila rencana usaha atau kegiatan tersebut dilaksanakan dengan didasarkan pada dampak usaha atau kegiatan tersebut terhadap salah satu aspek lingkungan atau dapat juga terhadap kesatuan dan atau kaitannya dengan aspek-aspek lingkungan lainnya dalam batas wilayah yang telah ditentukan. Perlu diketahui bahwa dampak terhadap lingkungan atas dasar kemungkinan timbulnya dampak positif atau dampak negative tidak boleh dipandang sebagai factor yang masing-masing berdiri sendiri, melainkan harus diperhitungkan bobotnya guna dipertimbangkan hubungan timbul baliknya untuk mengambil keputusan. Sedangkan yang menjadi ukuran dampak penting terhadap lingkungan hidup adalah :

a. jumlah manusia

jumlah manusia yang akan terkena dampak tersebut adalah pengertian manusia yang akan terkena dampak mencakup aspek yang sangat luas terhadap usaha atau kegiatan, yang penentuannya didasarkan pada perubahan sendi-sendi kehidupan masyarakat dan jumlah manusia yang terkena dampaknya tersebut, dimana manusia yang secara langsung terkena dampak lingkungan akan tetapi tidak menikmati manfaat dari usaha atau kegiatan yang telah dilaksanakan,

b.luas wilayah

terhadap luas wilayah persebaran dampak adalah merupakan salah satu factor yang dapat menentukan pentingnya dampak terhadap lingkungan, dimana rencana usaha atau kegiatan mengakibatkan adanya wilayah yang mengalami perubahan mendasar dari segi intensitas dampak atau tidak berbaliknya dampak atau segi kumulatif dampak,

c.lamanya dampak berlangsung dapat berlangsung pada suatu tahap tertentu atau pada berbagai tahap dari kelangsungan uasah atau kegiatan, dengan kata lain akan berlangsung secara singkat yakni hanya pada tahap tertentu siklus usaha atau kegiatan akan tetapi dapat pula berlangsung relative lama yang akan menimbulkan dampak yang sangat merugikan lingkungan hidup didalam masyarakat/manusia dilingannya yang telah merusak tatanan dan susunan lingkungan hidup disekitarnya,

d.intensitas dampak mengandung pengertian perubahan lingkungan yang timbul bersifat hebat atau drastic serta berlangsung diareal yang luas dalam kurun waktu yang relative singkat, hal ini menyebabkan terjadinya perubahan yang mendasar pada komponen lingkungan hidup yang berdasarkan pertimbangan ilmiah serta dapat mengakibatkan spesies-spesies yang langka atau endemik terancam punah atau habitat alamnya mengalami kerusakan,

e.komponen lingkungan lain yang terkena dampak, akibat rencana usaha atau kegiatan menimbulkan dampak sekunder dan dampak lanjutan lainnya yang jumlah komponennya lebih atau sama dengan komponen lingkungan yang terkena dampak primer,

f.sifat kumulatif dampak adalah pengertian bersifat bertambah, menumpuknya atau bertimbun, akibat kegiatan atau usaha yang pada awalnya dampak tersebut tidak tampak atau tidak dianggap penting, akan tetapi karena aktivitas tersebut bekerja secara berulang kaliatau terus menerus maka lama kelamaan dampaknya bersifat kumulatif yang mengakibatkan pada kurun waktu tertentu tidak dapat diasimilasikan oleh lingkungan alam atau social dan menimbulkan efek yang saling memperkuat (sinergetik) akaibat pencemaran dan

g. berbalik dan tidak berbaliknya dampak ada yang bersifat dapat dipulihkan dan terdapat pula yang tidak dapat dipulihkan walaupun dengan upaya manusia untuk memulihkannya kembali, karena perubahan yang akan dialami oleh suatu komponen lingkungan yang telah tercemar dengan kadar pencemaran yang sangat tinggi, tidak akan dapat dipulihkan kembali seperti semula.

SUMBER

MUTU LINGKUNGAN HIDUP DENGAN RESIKO

MUTU LINGKUNGAN HIDUP DENGAN RESIKO

Manusia hidup di bumi tidaklah sendirian, melainkan bersama mahkluk lain yaitu tumbuhan, hewan dan jasad renik. Mahkluk hidup yang lain itu bukanlah sekedar kawan hidup yang hidup bersama secara netral atau pasif terhadap manusia, melainkan hidup manusia itu terkait erat pada mereka. Tanpa mereka manusia tidaklah dapat hidup. Kenyataan ini dapat kita lihat dengan mengandaikan di bumi ini tidak ada hewan dan tumbuhan. Dari manakah kita mendapat oksigen dan makanan? Sebaliknya seandainya tidak ada manusia, tumbuhan, hewan dan jasad renik akan dapat melangsungkan kehidupannya seperti terlihat dari sejarah bumi sebelum ada manusia. Karena itu anggapan bahwa manusia adalah mahkluk yang paling berkuasa sebenarnya tidak benar.
Seharusnya kita menyadari bahwa kitalah yang membutuhkan mahkluk hidup yang lain untuk kelangsungan hidup kita dan bukannya mereka yang membutuhkan kita untuk kelangsungan hidup mereka.

Secara umum di masyarakat sering disebut istilah “lingkungan hidup” cukup dengan “lingkungan saja”. Anda tentu bertanya apa sih yang dimaksud dengan lingkungan hidup?
Lingkungan hidup adalah suatu sistem komplek yang berada di luar individu yang mempengaruhi pertumbuhan dan perkembangan organisme.


Lingkungan hidup itu terdiri dari dua komponen yaitu komponen abiotik dan biotik :

a. Komponen abiotik, yaitu terdiri dari benda-benda mati seperti air, tanah, udara, cahaya, matahari dansebagainya.
b. Komponen biotik, yaitu terdiri dari mahkluk hidup seperti hewan, tumbuhan dan manusia.

Komponen-komponen yang ada di dalam lingkungan hidup merupakan satu kesatuan yang tidak dapat dipisahkan dan membentuk suatu sistem kehidupan yang disebut ekosistem. Suatu ekosistem akan menjamin keberlangsungan kehidupan apabila lingkungan itu dapat mencukupi kebutuhan minimum dari kebutuhan organisme.


Pengertian tentang mutu lingkungan sangatlah penting, karena merupakan dasar dan pedoman untuk mencapai tujuan pengelolaan lingkungan. Perbincangan tentang lingkungan pada dasarnya adalah perbincangan tentang mutu lingkungan. Namun dalam perbincangan itu apa yang dimaksud dengan mutu lingkungan tidak jelas. Mutu lingkungan hanyalah dikaitkan dengan masalah lingkungan misalnya pencemaran, erosi, dan banjir. Apa yang dimaksud dengan kualitas lingkungan?
Secara sederhana kualitas lingkungan hidup diartikan sebagai keadaan lingkungan yang dapat memberikan daya dukung yang optimal bagi kelangsungan hidup manusia di suatu wilayah. Kualitas lingkungan itu dicirikan antara lain dari suasana yang membuat orang betah/kerasan tinggal ditempatnya sendiri. Berbagai keperluan hidup terpenuhi dari kebutuhan dasar/fisik seperti makan minum, perumahan sampai kebutuhan rohani/spiritual seperti pendidikan, rasa aman, ibadah dan sebagainya.
Kualitas lingkungan hidup dibedakan berdasarkan biofisik, sosial ekonomi, dan budaya yaitu :


a. Lingkungan biofisik adalah lingkungan yang terdiri dari komponen biotik dan abiotik yang berhubungan dan saling mempengaruhi satu sama lain. Komponen biotik merupakan makhluk hidup seperti hewan, tumbuhan dan manusia, sedangkan komponen abiotik terdiri dari benda-benda mati seperti tanah, air, udara, cahaya matahari. Kualitas lingkungan biofisik dikatakan baik jika interaksi antar komponen berlangsung seimbang.


b. Lingkungan sosial ekonomi, adalah lingkungan manusia dalam hubungan dengan sesamanya dalam memenuhi kebutuhan hidupnya. Standar kualitas lingkungan sosial ekonomi dikatakan baik jika kehidupan manusia cukup sandang, pangan, papan, pendidikan dan kebutuhan lainnya.


c. Lingkungan budaya adalah segala kondisi, baik berupa materi (benda) maupun nonmateri yang dihasilkan oleh manusia melalui aktifitas dan kreatifitasnya. Lingkungan budaya dapat berupa bangunan, peralatan, pakaian, senjata. Dan juga termasuk non materi seperti tata nilai, norma, adat istiadat, kesenian, sistem politik dan sebagainya. Standar kualitas lingkungan diartikan baik jika di lingkungan tersebut dapat memberikan rasa aman, sejahtera bagi semua anggota masyarakatnya dalam menjalankan dan mengembangkan sistem budayanya.
Keterbatasan Ekologis Dalam Pembangunan dan Upaya Pelestariannya
Pengertian Ekologi

Orang yang pertama kali memperkenalkan istilah ekologi adalah Earns Haeckel (1834 – 1919) pada tahun 1860. Istilah ini berasal dari bahasa Yunani, yaitu “oikos” yang berarti rumah dan “logos” yang berarti ilmu. Secara harfiah ekologi adalah ilmu tentang mahkluk hidup dalam rumahnya, atau dapat diartikan juga sebagai ilmu tentang rumah tangga mahkluk hidup.
Menurut Miller (1975), ekologi adalah ilmu mengenai hubungan timbal balik antara organisme dan sesamanya serta dengan lingkungan tempat tinggalnya. Menurut Odum (1971) ekologi adalah suatu studi yang mempelajari struktur dan fungsi ekosistem. Struktur di sini menunjukan suatu keadaan atau susunan dari sistem ekologi pada waktu dan tempat tertentu. Keadaan itu termasuk kepadatan/kerapatan, biomas, penyebaran potensi unsur-unsur hara (materi), energi, faktor-faktor fisik dan kimia lainnya yang mencirikan keadaan sistem tersebut yang kadang-kadang mengalami perubahan. Sedangkan fungsinya menggambarkan peran setiap komponen yang ada dalam sistem ekologi atau ekosistem. Jadi pokok utama ekologi adalah mencari pengertian bagaimana fungsi organisme di alam.


Ekologi berkaitan dengan berbagai ilmu pengetahuan yang relevan dengan kehidupan (peradaban) manusia, seorang yang belajar ekologi sebenarnya bertanya tentang berbagai hal berikut :

a. Bagaimana alam bekerja?


b. Bagaimana suatu spesies beradaptasi dalam habitatnya?

c. Apa yang mereka perlukan dari habitatnya itu untuk dapat dimanfaatkan guna melangsungkan kehidupan?
d. Bagaimana mereka mencukupi kebutuhannya akan unsur hara (materi) dan energi ?
e. Bagaimana mereka berinteraksi dengan spesies lainnya?


f. Bagaimana individu-individu dalam spesies itu diatur dan berfungsi sebagai populasi, bagaimana keindahan ekosistem tercipta?



Komponen-komponen yang ada di dalam lingkungan hidup merupakan satu kesatuan yang tidak dapat dipisahkan dan membentuk suatu sistem kehidupan yang disebut ekosistem. Suatu ekosistem akan menjamin keberlangsungan kehidupan apabila lingkungan itu dapat mencukupi kebutuhan minimum dari kebutuhan organisme.

SUMBER

Dampak kepadatan penduduk terhadap lingkungan

Dampak kepadatan penduduk terhadap lingkungan

a.         Berkurangnya Ketersediaan Lahan

Peningkatan populasi manusia atau meningkatnya jumlah penduduk menyebabkan tingkat kepadatan semakin tinggi .Pada sisi lain ,luas tanah atau lahan tidak bertambah.Kepadatan penduduk dapat mengakibatkan tanah pertanian semakin berkurang karena digunakan untuk pemukiman penduduk.

b.        Kebutuhan Udara Bersih

Setiap makluk hidup membutuhkan oksigen untuk pernapasan  .Demikian pula manusia sebagai makluk hidup juga membutuhkan oksigen untuk kehidupanya.Manusia memperoleh oksigen yang dibutuhkan melalui udara bersih .Udara bersih berati udara yang tidak tercemar,sehingga huyakitas udara terjaga dengan baik.Dengan udara yang  bersih akan diperoleh pernapasan yang sehat.

c.         Kerusakan Lingkungan

Setiap tahun, hutan dibuka untuk kepentingan hidup manusia seperi untuk dijadikan lahan pertanian atau pemukiman .Para ahli lingkungan memperkirakan lebih dari 70% hutan di dunia  yang alami telah ditebang  atau rusak parah .Menigkatnya jumlah  penduduk akan diiringi pula dengan meningkatnya  penggunaan sumber alam hayati. Adanya pembukaan hutan  secara liar   untuk dijadikan  tanah pertaniaan atau untuk mencari  hasil hutan sebagai  mata pencaharian penduduk akan merusak ekosistem hutan.

d.        Kebutuhan Air Bersih

Air merupakan kebutuhan mutlak makhluk hidup .Akan  tetapi,air yang dibutuhkan manusia sebagai mkhluk hidup adalah air bersih. Air bersih digunakan untuk kebutuhan penduduk atau rumah tangga sehari-hari.   Bersih merupakan air yang memenuhi syarat kualitas  yang meliputi syarat fisika ,kimia ,dan biologi. Syarat kimia yaitu air yang tidak mengandung zat-zat kimia yang membahayakan kesehatan  manusia. Syarat fisika  yaitu air tetap jernih (tidak brubah warna), tidak ada rasa, dan tidak berbau. Syarat biologi yaitu air tidak mengandung mikrooganisme atau kuman-kuman penyakit.

e.         Kekurangan Makanan

Manusia sebagai mahkluk hidup  membutuhan makanan. Dengan bertambahnya jumlah  populasi manusia atau penduduk, maka  jumlah kebutuhan makanan yang diperlukan juga semakin banyak. Bila hal ini tidak diimbangi dengan peningkatan  produksi  pangan, maka dapat terjadi kekurangan makanan .Akan tetapi,biasanya laju pertambahan penduduk lebih cepat daripada kenaikan produksi pangan  makanan. Ketidakseimbangan  antara bertambahnya  penduduk   dengan bertambahnya   produksi pangan sangat mempengaruhi kualitas hidup manusia. Akibatnya, penduduk dapat kekurangan gizi atau pangan. Kekurangan gizi menyebabkan daya tahan tubuh seseorang terhadap  suatu penyakit  rendah, sehingga mudah terjangkit penyakit.

f.         Pencemaran air

Disebabkan oleh limbah rumah tangga dan limbah industri.

C.       Solusi Mengatasi Masalah Kepadatan Penduduk

Menurut Thomas Robert Malthus pertambahan jumlah penduduk adalah seperti deret ukur (1, 2, 4, 8, 16, ...), sedangkan pertambahan jumlah produksi makanan adalah bagaikan deret hitung (1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, ...). Hal ini tentu saja akan sangat mengkhawatirkan di masa depan di mana kita akan kerurangan stok bahan makanan. Hal-hal yang perlu dilakukan untuk menekan pesatnya pertumbuhan penduduk :

1.        Menggalakkan program KB atau Keluarga Berencana untuk membatasi jumlah anak dalam suatu keluarga secara umum dan masal, sehingga akan mengurangi jumlah angka kelahiran.

2.        Menunda masa perkawinan agar dapat mengurangi jumlah angka kelahiran yang tinggi.

Cara-cara yang dapat dilakukan untuk mengimbangi pertambahan jumlah penduduk :

1.        Penambahan dan penciptaan lapangan kerja

Dengan meningkatnya taraf hidup masyarakat maka diharapkan hilangnya kepercayaan banyak anak banyak rejeki. Di samping itu pula diharapkan akan meningkatkan tingkat pendidikan yang akan merubah pola pikir dalam bidang kependudukan.

2.        Meningkatkan kesadaran dan pendidikan kependudukan

Dengan semakin sadar akan dampak dan efek dari laju pertumbuhan yang tidak terkontrol, maka diharapkan masyarakat umum secara sukarela turut mensukseskan gerakan keluarga berencana.

3.        Mengurangi kepadatan penduduk dengan program transmigrasi

Dengan menyebar penduduk pada daerah-daerah yang memiliki kepadatan penduduk rendah diharapkan mampu menekan laju pengangguran akibat tidak sepadan antara jumlah penduduk dengan jumlah lapangan pekerjaan yang tersedia.

4.        Meningkatkan produksi dan pencarian sumber makanan

Hal ini untuk mengimbangi jangan sampai persediaan bahan pangan tidak diikuti dengan laju pertumbuhan. Setiap daerah diharapkan mengusahakan swasembada pangan agar tidak ketergantungan dengan daerah lainnya.

Adapun hal-hal yang perlu dilakukan untuk menekan pesatnya pertumbuhan penduduk  adalah:

• Menggalakkan program KB (Keluarga Berencana)
• Menunda masa perkawinan agar dapat mengurangi jumlah angka kelahiran yang tinggi

Cara-cara yang dapat dilakukan untuk mengimbangi pertambahan jumlah penduduk antara lain:

·         Penambahan dan penciptaan lapangan kerja

·         Meningkatkan kesadaran dan pendidikan kependudukan

·         Mengurangi kepadatan penduduk dengan program transmigrasi

·         Meningkatkan produksi dan pencarian sumber makanan

SUMBER

PERKEMBANGAN PENDUDUK DAN MASALAHNYA

PERKEMBANGAN PENDUDUK DAN MASALAHNYA

Populasi manusia adalah ancaman terbesar dari masalah lingkungan hidup di Indonesia dan bahkan dunia. Setiap orang memerlukan energi, lahan dan sumber daya yang besar untuk bertahan hidup. Kalau populasi bisa bertahan pada taraf yang ideal, maka keseimbangan antara lingkungan dan regenerasi populasi dapat tercapai.

Dengan tingginya laju pertumbuhan populasi, maka jumlah kebutuhan makanan pun meningkat padahal lahan yang ada sangat terbatas. Untuk memenuhi kebutuhan makanan, maka hutan pun mulai dibabat habis untuk menambah jumlah lahan pertanian yang ujungnya juga makanan untuk manusia. Konversi hutan menjadi tanah pertanian bisa menyebabkan erosi. Selain itu bahan kimia yang dipakai sebagai pupuk juga menurunkan tingkat kesuburan tanah. Dengan adanya pembabatan hutan dan erosi, maka kemampuan tanah untuk menyerap air pun berkurang sehingga menambah resiko dan tingkat bahaya banjir.

Pada akhirnya, pertumbuhan populasi yang tinggi akan mengakibatkan lingkaran setan yang tidak pernah habis. Populasi tinggi yang tidak dibarengi dengan lahan pangan dan energi yang cukup akan mengakibatkan ketidakseimbangan antara supply dan demand yang bisa menyebabkan harga menjadi mahal sehingga seperti yang sedang terjadi sekarang, inflasi semakin tinggi, harga bahan makanan semakin tinggi sehingga kemiskinan pun semakin banyak. Semakin menurunnya konsumsi masyarakat akan menyebabkan perusahaan merugi dan mem-PHK karyawannya sebagai langkah efisiensi, sehingga semakin banyak lagi kemiskinan. 

Masalah- Masalah Yang Timbul Akibat Ledakan Penduduk antara lain:

• Persaingan lapangan pekerjaan

Di negara yang memiliki pertumbuhan penduduk tinggi akan semakin banyak orang yang memperebutan lapangan pekerjaan. Diperkirakan harus diciptakan 30 juta lapangan pekerjaan baru setiap tahunnya jika setiap orang yang menginjak usia kerja harus memiliki pekerjaan.

• Persaingan untuk mendapat pemukiman

Persaingan untuk mendapat permukiman yang layak. Persaingan ini terutama terjadi di daerah perkotaan yang padat, tapi tidak ada perumahan yang memadai. Dikota seperti ini, ering kita jumpai permukiman kumuh.

• Kesempatan pendidikan

Dengan makin banyaknya bayi yang lahir setip tahunnya, tentu makin banyaknya diperlukan fasilitas sekolah dan guru yang memadai. Negara miskin, mungkin tidak bisa memenuhi fasilitas pendidikan. Sebagai hasilnya, tidak setiap anak memiliki kesempatan untuk bersekolah dan mendapatkan pendidikan yang memadai.

• Pengendalian peledakan penduduk

peledakan penduduk bisa menimbulkan dampak, maka tiap negara memikirkan untuk mengendalikan pertumbuhan penduduk. setiap negar memiliki kebijakan sendiri mengenai hal itu, dua diantarannya adalah :

1. 1.      insentif dan sanksi

Insentif akan diberikan pada pasangan dengan sedikit anak. Sementara, pasangan yang memiliki banyak anak akan diberi sanksi. Misalnya harus membayar pajak lebih besar. Cina merupakan salah satu contoh negara yang menerapkan metode insentif dan sanksi.

1. 2.       pendidikan tentang keluarga berencana

Di beberapa negara pasangan suami-istri diajari beberapa cara untuk mengendalikan jumlah anak. Sebagian contoh, dibangladesh lebih dari 24.000 wanita setiap tahunnya dikirim ke daerah perkotaan untuk diajak dan diberikan penyuluhan tentang keluarga berencana. dengan penyuluhan ini diharapkan mereka bisa mengatur jumlah anak.

Dampak dari peledakan penduduk, dampaknya diantara lain:

• Pertumbuhan Penduduk

• Persebaran Penduduk

• Persentase Penduduk Kota

• Rasio jenis Kelamin

• Usia kawin pertama.

• Penduduk menurut golongan umur dan jenis kelamin .

• Status perkawinan.

• Angka Kelahiran Total (TFR)

• Ratio Ibu/Anak

• Rata-rata anak lahir hidup.

• Angka Kelahiran Kasar (CBR)

• Transmigrasi

faktor-faktor yang mempengaruhi migrasi:

1. Faktor pendorong Adalah factor-faktor yang merangsang proses migrasi yang berasal dari tempat asal.

a)         Berkurang SDA di tempat asal

b)         Ketidakcocokan dengan budaya tempat asal

c)         Ingin mencari kehidupan yang lebih layak.

1. 2.   Faktor penarik Adalah factor-faktor yang merangsang proses migrasi yang berasal dari tempat tujuan.

a)         Rasa superior di tempat yang baru

b)         Penghidupan yang lebih layak di tempat yang baru

c)          Mencari pekerjaan di tempat yang baru

1. 3.    Faktor penghambat migrasi UU larangan migrasi, perang dsb.

**Komposisi Penduduk Berdasarkan Umur dan Jenis Kelamin**

1. Menghitung jumlah penduduk

Untuk mengetahui jumlah penduduk suatu daerah, propinsi, atau negara dapat di lakukan beberapa cara, seperti sensus penduduk, registrasi atau pencatatan atau survei.

1. Sensus penduduk

Sensus berasal dari bahasa latin census yang berarti penaksiran harta benda seorang warga negara pencatatan nama warga negara, misal untu pemungutan pjak, Sensus dapat dibedakan atas dua macam, yakni sensus de factor dan de jure.

• Sensus de facto adalah perhitungan penduduk atau pencacahan penduduk yang dilakukan setiap orang yang pada waktu sensus diadkan berada pada wilayah sensus.

• sensus de jure adalah pencacahan yang hanya dikenal pada penduduk yang benar-benar bertempat tinggal dalam wilayah sensus tersebut

1. Register

Registrasi adalah catatan secara continue/terus menerus yang dilakukan oleh dinas terkait terhadap penduduk suatu wilayah administrasi.

2. Survei

Survei merupakan pencacahan penduduk metode dengan cara mengambil contoh daerah. Jadi, pencacahan penduduk metode survei tidak dilakukan diseluru wilayh negara, melainkan hanya pada daerah-daerah tertentu yang dianggap mewakili seluru wilayah negara tersebut.

• Macam-macam komposisi penduduk

1. Berdasarkan aspek biologis, Misalnya : penduduk di suatu desa digolongkan berdasarkan umur dan jenis kelamin.

2. Berdasarkan aspek sosial, Misalnya : penduduk digolongkan berdasarkan tingkat pendidikan dan status perkawinan.

3. Berdasarkan aspek ekonomis, Misalnya : penduduk digolongkan berdasarkan jenis pekerjaan dan tingkat pendapatan.

4. Berdasarkan aspek geografis,  Misalnya : penduduk di golongkan berdasarkan lokasi tempat tinggal.

• • Menghitung Pertumbuhan Penduduk Suatu Wilayah.

Pertumbuhan penduduk adalah perubahan populasi sewaktu-waktu, dan dapat dihitung sebagai perubahan dalam jumlah individu dalam sebuah populasi

• • nilai pertumbuhan penduduk

nilai pertumbuhan penduduk nilai pertumbuhan penduduk (NPP) adalah nilai kecil dimana jumlah individu dalam sebuah populasi meningkat.

SUMBER

KONSEP DASAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Istilah manajemen sumber daya manusia menurut satu ahli dengan ahli yang lain sangatlah bervariasi. Dari pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan semua unsur yang menjadi kekuatan atau daya manusia untuk dipergunakan memenuhi kebutuhan dalam rangka mencapai tujuan.

Sejarah Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang tak terpisahkan dari manajemen pada umumnya. Di Indonesia masalah sumber daya manusia baru mulai diperhatikan lebih serius pada tahun 1970-an. Hal ini dibuktikan dengan munculnya Undang-undang tentang tenaga kerja, peraturan upah minum, kesejahteraan pegawai dan sebagainya.

Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul masalah–masalah. Untuk mengatasi masalah–masalah yang timbul ada beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya. Ada tiga pendekatan dalam menangani masalah sumber daya manusia, antara lain: (1) Pendekatan Mekanis. (2) Pendekatan Paternalisme, dan (3) Pendekatan Sistem Sosial.

Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berhubungan dengan tenaga kerja, maka unsur manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya produksi rendah. Pandangan pendekatan ini menunjukkan sikap bahwa tenaga kerja harus di kelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor produksi. Dengan hal ini maka di usahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah namun bisa di manfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan pemberi kerja.

Pendekatan Paternalisme merupakan suatu konsep yang  menganggap manajemen sebagai pelindung terhadap karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak mencari bantuan dari pihak lain.

Pendekatan  Sistem Sosial memandang Manajemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses yang kompleks. Dengan kekomplekan kegiatan manajemen Sumber Daya Manusia, maka pimpinan perusahaan mulai mengarah pada pendekatan yang lain yaitu pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu pendekatan yang dalam pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor-faktor lingkungan. Setiap ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan resiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja.

Dalam prakteknya fungsi operasional Manajemen  sumber daya manusia meliputi: (a) perencanaan tenaga kerja, yaitu upaya untuk  merencanakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan organisasi ini. Fungsi ini mulai analisis pekerjaan, rekrutmen, penempatan sampai pada orientasi pekerjaan. (b) pengembangan tenaga kerja, yaitu suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan–peningkatan kualitas tenaga kerja sehingga dapat mengurangi ketergantungan organisasi untuk menarik karyawan baru. (c) penilaian prestasi kerja, yaitu salah satu aspek yang penting dalam pengelolaan sumber daya manusia. Dengan adanya penilaian prestasi kerja, maka dapat diketahui karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik maupun yang kurang. Hal ini akan berdampak pada pemberian kompensasi. (d) Pemberian kompensasi, dimana fungsi pemberian kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada para karyawan. Kegiatan disini meliputi penentuan sistem kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing–masing pekerja secara adil.  (e) Pemeliharaan tenaga kerja ada pelaksanaan aspek ekonomis dan non ekonomis yang diharapkan dapat memberikan ketenangan kerja dan konsentrasi penuh bagi pekerja guna menghasilkan prestasi kerja yang di harapkan oleh organisasi. Aspek ekonomis berhubungan dengan pemberian kompensasi yang berupa gaji dan bonus yang sebanding dengan hasil kerjanya. Aspek non ekonomis berupa  adanya jaminan kesehatan, kesejahteraan dan keamanan serta kenyamanan dalam bekerja.

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science)yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian,staffing, memimpin dan mengendalikan.

Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimum yang dapat mengoptimalkan competitive advantage.Adanya SDM expertise: manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan value added perusahaan. Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari human capital perusahaan.

KONSEP DASAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi.

Manajemen sumber daya manusia (human resources management) berbeda dengan manajemen personalia (personnel management). Manajemen sumber daya manusia  menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi yang harus dikelola dengan baik, jadi MSDM sifatnya lebih strategis bagi organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan manajemen personalia menganggap karyawan sebagai salah satu faktor produksi yang harus dimanfaatkan secara produktif, atau manajemen personalia lebih menekankan pada sistem dan prosedur.

Beberapa pakar MSDM memberikan pandangan yang beragam tentang MSDM. Schuler, Dowling, Smart dan Huber (1992: 16), menyatakan bahwa: Human resources management (HRM) is the recognition of the importance of an organization’s workforce as vital human resources contributing to the goals of the organization, and the utilization of several functions and activities to ensure that they are used effectively and fairly for the benefit of the individual the organization, and society.

Pernyataan tersebut menegaskan bahwa manajemen sumber daya manusia memberikan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia utama yang memberi kontribusi bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi serta memberikan kepastian bahwa pelaksanaan fungsi dan kegiatan organisasi dilaksanakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat.

Karena pentingnya peran SDM dalam pelaksanaan dan pencapaian tujuan organisasi maka pengelolaan sumber daya manusia harus memperhatikan beberapa aspek seperti aspek staffing, pelatihan dan pengembangan, motivasi dan pemeliharaannya yang secara lebih mendetail dikemukakan oleh De Cenzo and Robbins (1996:8), menyatakan bahwa: “human resources management is the part of the organization that is concerned with the “people” or human resources aspect of management position, including recruiting, screening, training, rewarding, and appraising”.

Karena mengelola SDM merupakan suatu sistem maka beberapa aspek yang menjadi perhatian di atas dalam pelaksanaannya harus saling bergantung (bersinergi) satu sama lain jangan merupakan aktivitas yang berjalan sendiri-sendiri seperti dikemukakan oleh Werther and Davis (1996:18), menyatakan bahwa: “Human resources management is a system that consists of many interdependent activities. This activities do not occur in isolation virtually every one affects another human resources activity”. Dan karena setiap aktivitas yang bersinergi tersebut merupakan pelaksanaan dari setiap keputusan yang diambil maka MSDM itu pada dasarnya merupakan integrasi keputusan yang membentuk hubungan antar karyawan. Kualitas sinergi mereka memberikan kontribusi terhadap kemampuan SDM dan organisasi dalam mencapai tujuan.

Seperti dikemukakan oleh Milkovich and Boudreau (1997:2), mendefinisikan bahwa “human resources management is series of integrated decisions that form the employment relationship, their quality directly contributes to the ability of the organization and the employees to achieve their objectives”.

Secara ringkas pernyataan para pakar di atas pada dasarnya menyatakan MSDM itu merupakan penggunaan SDM untuk mencapai tujuan organisasi seperti dikemukakan Mondy, Noe and Premeaux (1999:4), mengemukakan bahwa “Human resources management (HRM) is the utilization of human resources to achieve organizational objectives”. Definisi tersebut menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi.

Adapun pemanfaatan SDM tersebut harus didasarkan kepada program dan kebijakan yang diambil seperti dikemukakan oleh Haris (2000:4) menyatakan bahwa “Human resources management as programs, policies, and practices for managing an organization’s work force”.

Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para pakar tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang memusatkan kepada praktek dan kebijakan, serta fungsi-fungsi manajemen untuk mencapai tujuan organisasi.

B. Sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Sejarah Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang tak terpisahkan dari manajemen pada umumnya. Sebelum permulaan abad kedua puluh manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak kali oleh majikan. Manusia tidak dihargai karena dianggap sebagai salah satu faktor produksi yang disamakan dengan mesin, uang dan sebagainya. Majikan lebih mementingkan atau memberikan perhatian pada sumber daya alam dari pada sumber daya manusia. Hal ini dikarenakan pada masa tersebut manusia masih banyak yang belum mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang memadai, sehingga penghargaan pada manusia masih rendah dipicu pula jumlah tenaga kerja yang berlebihan, padahal lapangan kerja sangat sedikit.

Dalam perkembangan selanjutnya perhatian terhadap faktor manusia sebagai sumber daya manusia jauh lebih besar. Hal ini disebabkan oleh 5 faktor yaitu:

Perkembangan pengetahuan manajemen yang dipelopori oleh Taylor.

Kekurangan tenaga kerja pada perang dunia I bagi negara-negara yang terlibat peperangan. Kemajuan yang dicapai serikat-serikat pekerja.

Semakin meningkatnya campur tangan pemerintah dalam hubungan antara majikan dan buruh.

Akibat depresi besar tahun 1930.

Adanya ke-lima faktor di atas, pada sekitar tahun 1950-an para ahli mengkaji kembali pentingnya peranan sumber daya manusia dalam kegiatan organisasi.

Di Indonesia masalah sumber daya manusia baru mulai diperhatikan lebih serius pada tahun 1970-an. Hal ini dibuktikan dengan munculnya Undang-undang tentang tenaga kerja, peraturan upah minum, Kesejahteraan pegawai dan sebagainya.

Dalam arah pembangunan jangka panjang kedua disebutkan bahwa melalui upaya pembangunan, potensi sumber daya Nasional diarahkan menjadi kekuatan ekonomi, sosial budaya, politik dan pertahanan keamanan yang nyata, didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas yang memiliki kemampuan memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi serta kemampuan manajemen. Sumber daya manusia termasuk pemuda dan wanita, sebagai penggerak pembangunan nasional dipadukan aspirasi, peranan dan kepentingannya ke dalam gerak pembangunan bangsa melalui peran serta aktif dalam seluruh kegiatan pembangunan.

Titik berat pembangunan jangka panjang kedua diletakkan pada bidang ekonomi yang merupakan penggerak utama pembangunan, seiring dengan kualitas sumber daya manusia dan didorong secara saling memerlukan, saling terkait dan terpadu dengan pembangunan bidang-bidang lainnya yang dilaksanakan seirama, selaras, dan serasi dengan keberhasilan pembangunan bidang ekonomi dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran pembangunan nasional.

Sampai saat ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing dengan negara lain, contohnya Jepang. Sumber daya alam yang dipunyai sangatlah minim, akan tetapi sumber daya manusia yang dimiliki sangatlah berkualitas, hal ini dapat menempatkan Jepang sebagai negara maju di dunia. Untuk itulah negara Indonesia yang sudah mempunyai keunggulan komparatif, harus selalu digalakkan tentang peningkatan kualitas sumber daya manusianya agar tidak ketinggalan negara-negara lain.

C.  Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul masalah-masalah. Untuk mengatasi masalah–masalah yang timbul ada beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya. Maksudnya pendekatan yang lebih akhir menunjukkan lebih baru ditinjau dari segi waktunya. Namun sampai sekarang pun masih ada pimpinan perusahaan yang menggunakan pendekatan lama dalam mengatasi permasalahan. Di bawah ini dikemukakan tiga pendekatan: (1) Pendekatan Mekanis. (2) Pendekatan Paternalisme, dan (3) Pendekatan Sistem Sosial.

1. Pendekatan Mekanis (klasik)

Perkembangan di bidang Industri dengan penggunaan mesin–mesin dan alat–alat elektronika membawa kemajuan yang sangat pesat dalam efisiensi kerja.

Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berhubungan dengan tenaga kerja, maka unsur manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya produksi rendah. Pandangan pendekatan ini menunjukkan sikap bahwa tenaga kerja harus dikelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor produksi. Dengan hal ini maka di usahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah namun bisa di manfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan pemberi kerja.  Pendekatan ini cukup dominan di negara–negara industri barat sampai dengan tahun 1920 – an.

2.  Pendekatan Paternalisme (Paternalistik)

Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang semakin maju dari para pekerja, yang menunjukkan mereka dapat melepaskan diri dari ketergantungan manajemen / maka pimpinan perusahaan mengimbangkan dengan kebaikan untuk para pekerja.

Paternalisme merupakan suatu konsep yang  menganggap manajemen sebagai pelindung terhadap karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak mencari bantuan dari pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode tahun 1930–an.

3. Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation)

Manajemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses yang kompleks. Dengan kekomplekan kegiatan manajemen Sumber Daya Manusia, maka pimpinan perusahaan mulai mengarah pada pendekatan yang lain yaitu pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu pendekatan yang dalam pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor – faktor lingkungan. Setiap ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan resiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja.

D.   Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia

Implementasi manajemen sumber daya manusia tergantung kepada fungsi operasional MSDM itu sendiri. Beberapa pakar memberikan fungsi yang bervariasi tentang MSDM seperti yang dikemukakan oleh Flippo (1984), terdiri dari: (1) Procurement, (2) Development, (3) Compensation, (4) Integration, (5) Maintenance, (6) Separation.

De Cenzo and Robbins (1996), menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari: (1) Staffing: strategic human resources, recruiting, and selection; (2) Training and development: orientation, employee training, employee development and career development;(3) Motivation: Motivation theories and the job design, performance appraisal, rewards and compensation, employee benefit; (4) Maintenance: safety and health, communication, employee relation.

Lebih jauh Milkovich and Boudreau (1997) berpendapat sama, bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia mencakup: (1) Staffing: recruiting, selection, separations and diversity; (2) Training and development: careers, continuous learning, and mentoring; (3) Compensation : Base pay on markets, pay for performance, benefit/non financial; (4) Employee relations: communications, grievance/dispute resolution, union relations, safety and health; (5) Work structure: job analysis, teams, performance management, and employee involvement.

Pendapat lain muncul dari Gomes-Meija, David Balkin and Robert Cardy (1998), menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari staffing, recruiting and socializing employees. (1)   Managing employee separation, downsizing, and outplacement. (2)   Employee development appraisal and managing performance, training the work force, development careers. (3)   Compensation managing compensation, rewarding performance, designing and administering benefit. Government developing employee relation and communications, (4)   Respecting employee right and managing discipline, working with organized labour, managing workplace safety and health, meeting the international human resources management challenge.

Lebih lanjut Mondy, Noe and Premeaux (1999:6) menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi lima fungsi area yaitu : (1)   Human  resources planning, recruitment and selection; (2) Human resources development, (3)   Compensation and benefit; (4)   Safety and health;(5)   Employee and labor relation.

Harris (2000), menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia mencakup : (1) Planning, (2) Staffing, (3)Evaluating and compensating, (4) Improving, (5)   Maintaining effective employer-employee relationships.

Dessler (2000) mendefinisikan fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari : (1)   Recruitment and placement-job analysis, (2) Personal planning and recruiting, (3)   Employee testing and selection, interviewing candidate. (4) Training and development-training and developing employees, (5)  Managing organizational renewal, (6)   Appraising performance, managing career and fair treatment..

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa fungsi operasional Manajemen  sumber daya manusia meliputi :

1. Perencanaan Tenaga Kerja

Perencanaan tenaga kerja merupakan operasi dari manajemen  sumber daya manusia. Dengan perencanaan tenaga kerja dimaksudkan ada upaya untuk  merencanakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan organisasi ini. Fungsi ini mulai Analisis pekerjaan, rekrutmen, penempatan sampai pada orientasi pekerjaan.

Kegiatan rekrutmen atau penarikan sumber daya manusia bertujuan agar organisasi dapat memperoleh sumber daya manusia sesuai dengan keahlian yang dibutuhkan. Aplikasi kegiatan ini adalah dengan adanya seleksi yang dilakukan untuk dapat mengetahui sejauh mana pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh tenaga kerja. Apabila sudah memenuhi syarat, maka tenaga kerja tersebut dapat ditempatkan sesuai dengan keahliannya masing-masing.

2. Pengembangan Tenaga Kerja

Pengembangan tenaga kerja merupakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan–peningkatan kualitas tenaga kerja sehingga dapat mengurangi ketergantungan organisasi untuk menarik karyawan baru. Adapun tujuan pengembangan Sumber Daya Manusia diarahkan untuk merubah Sumber Daya Manusia yang potensial tersebut menjadi tenaga kerja yang produktif, serta mampu dan terampil sehingga menjadi efektif dan efisien dalam mencapai  tujuan organisasi.

Pengembangan tenaga kerja dapat dilakukan dengan mengadakan pendidikan dan latihan yang rutin, promosi dan mutasi. Pendidikan dan latihan dilakukan agar tenaga kerja dapat selalu mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Promosi dapat digunakan untuk cara pengembangan tenaga kerja, karena promosi merupakan perpindahan karyawan ke jenjang yang lebih tinggi. Sementara mutasi adalah perpindahan karyawan dari satu unit ke unit yang lain tanpa merubah jenjang yang ada. Adanya mutasi ini diharapkan karyawan mempunyai multi skill.

Adanya pengembangan tenaga kerja, baik melalui pendidikan dan latihan, promosi maupun mutasi akan dapat memotivasi karyawan untuk mempunyai kinerja yang baik sehingga dalam penilaian prestasi kerja dapat maksimal.

3. Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu aspek yang penting dalam pengelolaan sumber daya manusia. Dengan adanya penilaian prestasi kerja, maka dapat diketahui karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik maupun yang kurang. Hal ini akan berdampak pada pemberian kompensasi.

4. Pemberian Kompensasi

Fungsi pemberian kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada para karyawan. Kompensasi ini dapat berupa finansial maupun non finansial. Kegiatan disini meliputi penentuan sistem kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing–masing pekerja secara adil.

5. Pemeliharaan Tenaga Kerja

Di dalam pemeliharaan tenaga kerja ada pelaksanaan aspek ekonomis dan non ekonomis yang diharapkan dapat memberikan ketenangan kerja dan konsentrasi penuh bagi pekerja guna menghasilkan prestasi kerja yang di harapkan oleh organisasi. Aspek ekonomis berhubungan dengan pemberian kompensasi yang berupa gaji dan bonus yang sebanding dengan hasil kerjanya. Aspek nonekonomis berupa  adanya jaminan kesehatan, kesejahteraan dan keamanan serta kenyamanan dalam bekerja. Adanya kegiatan pemeliharaan tenaga kerja yang memadai akan memperkecil adanya konflik antara tenaga kerja dengan pemberi kerja.

Dalam pemeliharaan sumber daya manusia ada beberapa yang perlu dikaji antara lain tentang kepuasan kerja karyawan, pengelolaan konflik, motivasi karyawan dan komunikasi yang terjadi dalam organisasi.

6. Pemberhentian

Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber daya manusia. Fungsi pemberhentian harus mendapat perhatian yang serius dari manajer SDM karena telah diatur oleh undang-undang dan mengikat bagi perusahaan maupun karyawan. Istilah pemberhentian atau separation, pemisahan adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari organisasi (perusahaan) yang disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan organisasi, pensiun, aatau sebab-sebab lain yang diatur oleh undang-undang.

E. Peran Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan.

Foulkes (1975) memprediksi  bahwa peran SDM dari waktu ke waktu akan semakin strategis dengan ucapan berikut:For many years it has been said that capital is the bottleneck for a developing industry. I don’t think this any longer holds true. I think it’s the work force and the company’s inability to recruit and maintain a good work force that does constitute the bottleneck for production.  …    I think this will hold true even more in the future.

Tidak heran jika sekarang untuk SDM yang handal digunakan terminologi human capital yang semakin santer kita dengar. Materi tentang human capital akan disampaikan pada bab 2. Berkaitan dengan human capital ini, seperti diketahui bahwa fungsi MSDM salah satunya berbicara tentang masalah staffing dan personalia dalam organisasi, yang mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat untuk tugas yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas setiap manajer maka scope MSDM mencakup seluruh tugas tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer. Dan aspek manajemen serta SDM demikian strategis dan demikian luasnya, maka MSDM melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman). Sehingga tentang manajer masa kini dalam rangka pengembangan SDM ini adalah merespon perubahan-perubahan eksternal agar faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan kompetitif.

Dessler (2000) mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut: Strategic Human Resource Management is the linking of Human Resource Management with strategic role and objectives in order to improve business performance and develop organizational cultures and foster innovation and flexibility.

Jelaslah bahwa para manajer harus mengaitkan pelaksanaan MSDM dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.

Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantagedari perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimum yang dapat mengoptimalkan competitive advantage. Adanya SDM expertise: manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan value added perusahaan. Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari human capital perusahaan.

Berkaitan dengan hal di atas, maka dalam rangka pengembangan SDM ini, manajer masa kini dituntut untuk cepat menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan lingkungan yang berlangsung cepat. Perubahan ini disebabkan antara lain oleh:

Berbagai kemajuan teknologi yang berlangsung sangat cepat pada 10-20 tahun terakhir, terutama dalam telekomunikasi, penggabungan komputer dengan komunikasi, CAD, CAM dan robotika.

Pengaruh globalisasi: perusahaan manufaktur Amerika Serikat memanfaatkan buruh murah di negara-negara berkembang, persaingan yang semakin mendunia, produksi manufaktur multinasional (Toyota di AS, IBM di Jepang dsb.).

Pengaruh deregulasi atau berkurangnya pengaturan harga, entry tariff dsb. oleh pemerintah, proteksi dan monopoli yang semakin  berkurang menyebabkan munculnya berbagai perusahaan baru dalam bidang telekomunikasi, penerbangan, bank yang beroperasi dengan biaya yang relatif lebih rendah (sangat kompetitif).

Demografi tenaga kerja global yang berubah, mengarah kepada workforce diversity, diskriminasi tenaga kerja yang semakin longgar, bertambahnya tenaga usia tua dan tenaga kerja wanita

Perubahan sistem sosio-politik seperti Rusia yang menjadi kapitalis, RRT yang menjadi negara industri, berdirinya asosiasi-asosiasi regional (EU, NAFTA, APEC dan lain-lain) yang bertujuan antara lain untuk kerjasama ekonomi, liberalisasi dan deregulasi perdagangan; reformasi di Indonesia yang meruntuhkan orde baru mestinya membawa paradigma baru di dunia usaha.

Pergeseran-pergeseran yang telah disebutkan di atas berdampak kepada semakin banyaknya pilihan bagi konsumen; terjadinya mergers, joint-venture dan bahkan divestasi dan menutup usaha; siklus hidup produk menjadi lebih pendek dan terjadi fragmentasi pasar. Fenomena-fenomena tersebut menimbulkan ketidakpastian sebagai tantangan terhadap tugas manajer. Menjawab tantangan ini, agar dapat bersaing dan sustainable sesuai tuntutan perubahan, organisasi bisnis harus responsif, cepat bereaksi dan cost-effective.

Organisasi yang lebih datar (flat organization) kini menjadi norma baru. Organisasi piramidal dengan 7 – 10 lapis kini  mulai di”datar”kan menjadi hanya 3 – 4 lapis (AT&T dan GE dari 12 kini menjadi hanya 6 lapis atau kurang). Bentuk piramidal kini bahkan dianggap kuno, tradisional, out of style, “rantai komando” semakin tidak diikuti, tetapi tentunya dengan operating procedures yang jelas. Ini juga menjadi pertimbangan bagi organisasi perguruan tinggi. Jika kita benar mengacu kepada cost effectiveness dan fungsi-fungsi line and staff management yang efisien, apakah memang diperlukan adanya para pembantu dekan jika sudah ada pembantu rektor, atau sebaliknya? Bukankah staff dan line functions kedua management lines tersebut sama? Apakah tidak terdapat redundancy yang berakibat pemborosan? Yang jelas kita mengikuti pola ini karena kepatuhan kepada peraturan pemerintah yang memang memerlukan debirokrasi. Kita tidak akan membahas masalah-masalah perlunya debirokrasi dan pemborosan yang berlebihan di negara kita sekarang ini karena untuk melakukannya mungkin diperlukan waktu bertahun-tahun, yang tentunya juga kurang manfaatnya jika para penentu policy enggan mendengarkan apalagi mau mengubahnya.

Perampingan personalia (downsizing),), dan kecenderungan bekerja dalam team yang lebih mendasarkan kerjanya kepada process, bukan fungsi spesialisasi, semakin menonjol. Istilah pemberdayaan yang kini digunakan dalam banyak aspek, juga merambah ke manajemen SDM. Pemberdayaan tenaga kerja (employee empowerment) dilaksanakan terutama bagi front line employees (seperti front desk clerks) untuk memberikan kepuasan maksimum kepada pelanggan.

Berkaitan dengan kiprah manajer mengantisipasi perubahan struktur organisasi bisnis, Prof. Rosebeth Moss Kanter mengatakan: Position, title and authority are no longer adequate tools for managers to rely on to get their jobs done. Instead, success depends increasingly on tapping into sources of good idea, on figuring out whose collaboration is needed to act on those ideas, and on working with both to produce results.

Manajemen sekarang telah banyak berubah dari keadaan 20-30 tahun lampau, di mana human capital menggantikan mesin-mesin sebagai basis keberhasilan kebanyakan perusahaan. Drucker (1998), pakar manajemen terkenal bahkan mengemukakan bahwa tantangan bagi para manajer sekarang adalah tenaga kerja kini cenderung tak dapat diatur seperti tenaga kerja generasi yang lalu. Titik berat pekerjaan kini bergerak sangat cepat dari tenaga manual dan clericalke knowledge-worker yang menolak menerima perintah (“komando”) ala militer, cara yang diadopsi oleh dunia bisnis 100 tahun yang lalu.

Kecenderungan yang kini berlangsung adalah, angkatan kerja dituntut memiliki pengetahuan baru (knowledge-intensive, high tech.- knowledgeable) , high tech.- knowledgeable) yang sesuai dinamika perubahan yang tengah berlangsung. Tenaga kerja di sektor jasa di negara maju (kini sekitar 70 persen) dari tahun ke tahun semakin meningkat, dan tenaga paruh waktu (part-timer)  juga semakin meningkat. Pola yang berubah ini menuntut “pengetahuan” baru dan “cara penanganan” (manajemen) yang baru. Human capital yang mengacu kepada pengetahuan, pendidikan, latihan, keahlian,  ekspertis tenaga kerja perusahaan kini menjadi sangat penting, dibandingkan dengan waktu-waktu lampau.

Bank teller, operator telepon, juru tik, semua kini menggunakan komputer sehingga penguasaan atas komputer bukan lagi fakultatif atau alternatif tetapi mutlak bagi angkatan kerja white collar sekarang ini.  Berlangsungnya progressglobalisasi dan teknologi di Indonesia juga tidak ketinggalan. Perhatikan iklan-iklan sekarang, operator telepon, juru tik, semua kini menggunakan komputer sehingga penguasaan atas komputer bukan lagi fakultatif atau alternatif tetapi mutlak bagi angkatan kerja white collar sekarang ini.  Berlangsungnya progress globalisasi dan teknologi di Indonesia juga tidak ketinggalan. Perhatikan iklan-iklan yang membuka pelamar kerja untuk Information Technology Systems  and Network Security Consultants Systems and Network Security Consultants (yang menguasai IT security productsseperti Firewall etc.); Enterprise Solutions Risk Management Consultants (pengalaman dalam implementasi SAPreview/audit, Oracle, project management); Banking Systems Specialist, Telecommunications System Consultants (a.l. berpengalaman dalam finance & accounting system, internet service provision, E-Commerce, EDP audit etc.); E-Business consultants, dan Integrated Customer Solutions Consultants.

SUMBER