KONSEP DASAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Istilah manajemen sumber daya manusia menurut satu ahli dengan ahli yang lain sangatlah bervariasi. Dari pendapat para ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan semua unsur yang menjadi kekuatan atau daya manusia untuk dipergunakan memenuhi kebutuhan dalam rangka mencapai tujuan.

Sejarah Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang tak terpisahkan dari manajemen pada umumnya. Di Indonesia masalah sumber daya manusia baru mulai diperhatikan lebih serius pada tahun 1970-an. Hal ini dibuktikan dengan munculnya Undang-undang tentang tenaga kerja, peraturan upah minum, kesejahteraan pegawai dan sebagainya.

Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul masalah–masalah. Untuk mengatasi masalah–masalah yang timbul ada beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya. Ada tiga pendekatan dalam menangani masalah sumber daya manusia, antara lain: (1) Pendekatan Mekanis. (2) Pendekatan Paternalisme, dan (3) Pendekatan Sistem Sosial.

Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berhubungan dengan tenaga kerja, maka unsur manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya produksi rendah. Pandangan pendekatan ini menunjukkan sikap bahwa tenaga kerja harus di kelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor produksi. Dengan hal ini maka di usahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah namun bisa di manfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan pemberi kerja.

Pendekatan Paternalisme merupakan suatu konsep yang  menganggap manajemen sebagai pelindung terhadap karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak mencari bantuan dari pihak lain.

Pendekatan  Sistem Sosial memandang Manajemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses yang kompleks. Dengan kekomplekan kegiatan manajemen Sumber Daya Manusia, maka pimpinan perusahaan mulai mengarah pada pendekatan yang lain yaitu pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu pendekatan yang dalam pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor-faktor lingkungan. Setiap ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan resiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja.

Dalam prakteknya fungsi operasional Manajemen  sumber daya manusia meliputi: (a) perencanaan tenaga kerja, yaitu upaya untuk  merencanakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan organisasi ini. Fungsi ini mulai analisis pekerjaan, rekrutmen, penempatan sampai pada orientasi pekerjaan. (b) pengembangan tenaga kerja, yaitu suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan–peningkatan kualitas tenaga kerja sehingga dapat mengurangi ketergantungan organisasi untuk menarik karyawan baru. (c) penilaian prestasi kerja, yaitu salah satu aspek yang penting dalam pengelolaan sumber daya manusia. Dengan adanya penilaian prestasi kerja, maka dapat diketahui karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik maupun yang kurang. Hal ini akan berdampak pada pemberian kompensasi. (d) Pemberian kompensasi, dimana fungsi pemberian kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada para karyawan. Kegiatan disini meliputi penentuan sistem kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing–masing pekerja secara adil.  (e) Pemeliharaan tenaga kerja ada pelaksanaan aspek ekonomis dan non ekonomis yang diharapkan dapat memberikan ketenangan kerja dan konsentrasi penuh bagi pekerja guna menghasilkan prestasi kerja yang di harapkan oleh organisasi. Aspek ekonomis berhubungan dengan pemberian kompensasi yang berupa gaji dan bonus yang sebanding dengan hasil kerjanya. Aspek non ekonomis berupa  adanya jaminan kesehatan, kesejahteraan dan keamanan serta kenyamanan dalam bekerja.

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science)yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian,staffing, memimpin dan mengendalikan.

Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimum yang dapat mengoptimalkan competitive advantage.Adanya SDM expertise: manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan value added perusahaan. Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari human capital perusahaan.

KONSEP DASAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam kegiatan suatu organisasi.

Manajemen sumber daya manusia (human resources management) berbeda dengan manajemen personalia (personnel management). Manajemen sumber daya manusia  menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan (asset) utama organisasi yang harus dikelola dengan baik, jadi MSDM sifatnya lebih strategis bagi organisasi dalam mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan manajemen personalia menganggap karyawan sebagai salah satu faktor produksi yang harus dimanfaatkan secara produktif, atau manajemen personalia lebih menekankan pada sistem dan prosedur.

Beberapa pakar MSDM memberikan pandangan yang beragam tentang MSDM. Schuler, Dowling, Smart dan Huber (1992: 16), menyatakan bahwa: Human resources management (HRM) is the recognition of the importance of an organization’s workforce as vital human resources contributing to the goals of the organization, and the utilization of several functions and activities to ensure that they are used effectively and fairly for the benefit of the individual the organization, and society.

Pernyataan tersebut menegaskan bahwa manajemen sumber daya manusia memberikan pengakuan tentang pentingnya tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya manusia utama yang memberi kontribusi bagi pencapaian tujuan-tujuan organisasi serta memberikan kepastian bahwa pelaksanaan fungsi dan kegiatan organisasi dilaksanakan secara efektif dan adil bagi kepentingan individu, organisasi, dan masyarakat.

Karena pentingnya peran SDM dalam pelaksanaan dan pencapaian tujuan organisasi maka pengelolaan sumber daya manusia harus memperhatikan beberapa aspek seperti aspek staffing, pelatihan dan pengembangan, motivasi dan pemeliharaannya yang secara lebih mendetail dikemukakan oleh De Cenzo and Robbins (1996:8), menyatakan bahwa: “human resources management is the part of the organization that is concerned with the “people” or human resources aspect of management position, including recruiting, screening, training, rewarding, and appraising”.

Karena mengelola SDM merupakan suatu sistem maka beberapa aspek yang menjadi perhatian di atas dalam pelaksanaannya harus saling bergantung (bersinergi) satu sama lain jangan merupakan aktivitas yang berjalan sendiri-sendiri seperti dikemukakan oleh Werther and Davis (1996:18), menyatakan bahwa: “Human resources management is a system that consists of many interdependent activities. This activities do not occur in isolation virtually every one affects another human resources activity”. Dan karena setiap aktivitas yang bersinergi tersebut merupakan pelaksanaan dari setiap keputusan yang diambil maka MSDM itu pada dasarnya merupakan integrasi keputusan yang membentuk hubungan antar karyawan. Kualitas sinergi mereka memberikan kontribusi terhadap kemampuan SDM dan organisasi dalam mencapai tujuan.

Seperti dikemukakan oleh Milkovich and Boudreau (1997:2), mendefinisikan bahwa “human resources management is series of integrated decisions that form the employment relationship, their quality directly contributes to the ability of the organization and the employees to achieve their objectives”.

Secara ringkas pernyataan para pakar di atas pada dasarnya menyatakan MSDM itu merupakan penggunaan SDM untuk mencapai tujuan organisasi seperti dikemukakan Mondy, Noe and Premeaux (1999:4), mengemukakan bahwa “Human resources management (HRM) is the utilization of human resources to achieve organizational objectives”. Definisi tersebut menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi.

Adapun pemanfaatan SDM tersebut harus didasarkan kepada program dan kebijakan yang diambil seperti dikemukakan oleh Haris (2000:4) menyatakan bahwa “Human resources management as programs, policies, and practices for managing an organization’s work force”.

Pengertian manajemen sumber daya manusia menurut para pakar tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah serangkaian kegiatan pengelolaan sumber daya manusia yang memusatkan kepada praktek dan kebijakan, serta fungsi-fungsi manajemen untuk mencapai tujuan organisasi.

B. Sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia

Sejarah Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian yang tak terpisahkan dari manajemen pada umumnya. Sebelum permulaan abad kedua puluh manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat diperlakukan sekehendak kali oleh majikan. Manusia tidak dihargai karena dianggap sebagai salah satu faktor produksi yang disamakan dengan mesin, uang dan sebagainya. Majikan lebih mementingkan atau memberikan perhatian pada sumber daya alam dari pada sumber daya manusia. Hal ini dikarenakan pada masa tersebut manusia masih banyak yang belum mempunyai pengetahuan dan keterampilan yang memadai, sehingga penghargaan pada manusia masih rendah dipicu pula jumlah tenaga kerja yang berlebihan, padahal lapangan kerja sangat sedikit.

Dalam perkembangan selanjutnya perhatian terhadap faktor manusia sebagai sumber daya manusia jauh lebih besar. Hal ini disebabkan oleh 5 faktor yaitu:

Perkembangan pengetahuan manajemen yang dipelopori oleh Taylor.

Kekurangan tenaga kerja pada perang dunia I bagi negara-negara yang terlibat peperangan. Kemajuan yang dicapai serikat-serikat pekerja.

Semakin meningkatnya campur tangan pemerintah dalam hubungan antara majikan dan buruh.

Akibat depresi besar tahun 1930.

Adanya ke-lima faktor di atas, pada sekitar tahun 1950-an para ahli mengkaji kembali pentingnya peranan sumber daya manusia dalam kegiatan organisasi.

Di Indonesia masalah sumber daya manusia baru mulai diperhatikan lebih serius pada tahun 1970-an. Hal ini dibuktikan dengan munculnya Undang-undang tentang tenaga kerja, peraturan upah minum, Kesejahteraan pegawai dan sebagainya.

Dalam arah pembangunan jangka panjang kedua disebutkan bahwa melalui upaya pembangunan, potensi sumber daya Nasional diarahkan menjadi kekuatan ekonomi, sosial budaya, politik dan pertahanan keamanan yang nyata, didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas yang memiliki kemampuan memanfaatkan, mengembangkan dan menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi serta kemampuan manajemen. Sumber daya manusia termasuk pemuda dan wanita, sebagai penggerak pembangunan nasional dipadukan aspirasi, peranan dan kepentingannya ke dalam gerak pembangunan bangsa melalui peran serta aktif dalam seluruh kegiatan pembangunan.

Titik berat pembangunan jangka panjang kedua diletakkan pada bidang ekonomi yang merupakan penggerak utama pembangunan, seiring dengan kualitas sumber daya manusia dan didorong secara saling memerlukan, saling terkait dan terpadu dengan pembangunan bidang-bidang lainnya yang dilaksanakan seirama, selaras, dan serasi dengan keberhasilan pembangunan bidang ekonomi dalam rangka mencapai tujuan dan sasaran pembangunan nasional.

Sampai saat ini peningkatan kualitas sumber daya masih terus dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing dengan negara lain, contohnya Jepang. Sumber daya alam yang dipunyai sangatlah minim, akan tetapi sumber daya manusia yang dimiliki sangatlah berkualitas, hal ini dapat menempatkan Jepang sebagai negara maju di dunia. Untuk itulah negara Indonesia yang sudah mempunyai keunggulan komparatif, harus selalu digalakkan tentang peningkatan kualitas sumber daya manusianya agar tidak ketinggalan negara-negara lain.

C.  Pendekatan Manajemen Sumber Daya Manusia

Dalam setiap kegiatan atau aktivitas organisasi dari waktu ke waktu selalu timbul masalah-masalah. Untuk mengatasi masalah–masalah yang timbul ada beberapa pendekatan sesuai dengan periodenya. Maksudnya pendekatan yang lebih akhir menunjukkan lebih baru ditinjau dari segi waktunya. Namun sampai sekarang pun masih ada pimpinan perusahaan yang menggunakan pendekatan lama dalam mengatasi permasalahan. Di bawah ini dikemukakan tiga pendekatan: (1) Pendekatan Mekanis. (2) Pendekatan Paternalisme, dan (3) Pendekatan Sistem Sosial.

1. Pendekatan Mekanis (klasik)

Perkembangan di bidang Industri dengan penggunaan mesin–mesin dan alat–alat elektronika membawa kemajuan yang sangat pesat dalam efisiensi kerja.

Dalam pendekatan mekanis, apabila ada permasalahan yang berhubungan dengan tenaga kerja, maka unsur manusia dalam organisasi disamakan dengan faktor produksi lain, sehingga pimpinan perusahaan cenderung menekan pekerja dengan upah yang minim sehingga biaya produksi rendah. Pandangan pendekatan ini menunjukkan sikap bahwa tenaga kerja harus dikelompokkan sebagai modal yang merupakan faktor produksi. Dengan hal ini maka di usahakan untuk memperoleh tenaga kerja yang murah namun bisa di manfaatkan semaksimal mungkin dan memperoleh hasil yang lebih besar untuk kepentingan pemberi kerja.  Pendekatan ini cukup dominan di negara–negara industri barat sampai dengan tahun 1920 – an.

2.  Pendekatan Paternalisme (Paternalistik)

Dengan adanya perkembangan pemikiran dari para pekerja yang semakin maju dari para pekerja, yang menunjukkan mereka dapat melepaskan diri dari ketergantungan manajemen / maka pimpinan perusahaan mengimbangkan dengan kebaikan untuk para pekerja.

Paternalisme merupakan suatu konsep yang  menganggap manajemen sebagai pelindung terhadap karyawan, berbagai usaha telah dilakukan oleh pimpinan perusahaan supaya para pekerja tidak mencari bantuan dari pihak lain. Pendekatan ini mulai hilang pada waktu periode tahun 1930–an.

3. Pendekatan Sistem Sosial (Human Relation)

Manajemen Sumber Daya Manusia atau personalia merupakan proses yang kompleks. Dengan kekomplekan kegiatan manajemen Sumber Daya Manusia, maka pimpinan perusahaan mulai mengarah pada pendekatan yang lain yaitu pendidikan sistem sosial yang merupakan suatu pendekatan yang dalam pemecahan masalah selalu memperhitungkan faktor – faktor lingkungan. Setiap ada permasalahan, maka diusahakan dipecahkan dengan sebaik mungkin dengan resiko yang paling kecil, baik bagi pihak tenaga kerja maupun pemberi kerja.

D.   Fungsi Operasional Manajemen Sumber Daya Manusia

Implementasi manajemen sumber daya manusia tergantung kepada fungsi operasional MSDM itu sendiri. Beberapa pakar memberikan fungsi yang bervariasi tentang MSDM seperti yang dikemukakan oleh Flippo (1984), terdiri dari: (1) Procurement, (2) Development, (3) Compensation, (4) Integration, (5) Maintenance, (6) Separation.

De Cenzo and Robbins (1996), menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari: (1) Staffing: strategic human resources, recruiting, and selection; (2) Training and development: orientation, employee training, employee development and career development;(3) Motivation: Motivation theories and the job design, performance appraisal, rewards and compensation, employee benefit; (4) Maintenance: safety and health, communication, employee relation.

Lebih jauh Milkovich and Boudreau (1997) berpendapat sama, bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia mencakup: (1) Staffing: recruiting, selection, separations and diversity; (2) Training and development: careers, continuous learning, and mentoring; (3) Compensation : Base pay on markets, pay for performance, benefit/non financial; (4) Employee relations: communications, grievance/dispute resolution, union relations, safety and health; (5) Work structure: job analysis, teams, performance management, and employee involvement.

Pendapat lain muncul dari Gomes-Meija, David Balkin and Robert Cardy (1998), menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari staffing, recruiting and socializing employees. (1)   Managing employee separation, downsizing, and outplacement. (2)   Employee development appraisal and managing performance, training the work force, development careers. (3)   Compensation managing compensation, rewarding performance, designing and administering benefit. Government developing employee relation and communications, (4)   Respecting employee right and managing discipline, working with organized labour, managing workplace safety and health, meeting the international human resources management challenge.

Lebih lanjut Mondy, Noe and Premeaux (1999:6) menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia meliputi lima fungsi area yaitu : (1)   Human  resources planning, recruitment and selection; (2) Human resources development, (3)   Compensation and benefit; (4)   Safety and health;(5)   Employee and labor relation.

Harris (2000), menyatakan bahwa fungsi manajemen sumber daya manusia mencakup : (1) Planning, (2) Staffing, (3)Evaluating and compensating, (4) Improving, (5)   Maintaining effective employer-employee relationships.

Dessler (2000) mendefinisikan fungsi manajemen sumber daya manusia terdiri dari : (1)   Recruitment and placement-job analysis, (2) Personal planning and recruiting, (3)   Employee testing and selection, interviewing candidate. (4) Training and development-training and developing employees, (5)  Managing organizational renewal, (6)   Appraising performance, managing career and fair treatment..

Berdasarkan pendapat para ahli di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa fungsi operasional Manajemen  sumber daya manusia meliputi :

1. Perencanaan Tenaga Kerja

Perencanaan tenaga kerja merupakan operasi dari manajemen  sumber daya manusia. Dengan perencanaan tenaga kerja dimaksudkan ada upaya untuk  merencanakan jumlah dan jenis tenaga kerja yang tepat untuk memenuhi kebutuhan yang dibutuhkan guna mencapai tujuan organisasi ini. Fungsi ini mulai Analisis pekerjaan, rekrutmen, penempatan sampai pada orientasi pekerjaan.

Kegiatan rekrutmen atau penarikan sumber daya manusia bertujuan agar organisasi dapat memperoleh sumber daya manusia sesuai dengan keahlian yang dibutuhkan. Aplikasi kegiatan ini adalah dengan adanya seleksi yang dilakukan untuk dapat mengetahui sejauh mana pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki oleh tenaga kerja. Apabila sudah memenuhi syarat, maka tenaga kerja tersebut dapat ditempatkan sesuai dengan keahliannya masing-masing.

2. Pengembangan Tenaga Kerja

Pengembangan tenaga kerja merupakan suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan–peningkatan kualitas tenaga kerja sehingga dapat mengurangi ketergantungan organisasi untuk menarik karyawan baru. Adapun tujuan pengembangan Sumber Daya Manusia diarahkan untuk merubah Sumber Daya Manusia yang potensial tersebut menjadi tenaga kerja yang produktif, serta mampu dan terampil sehingga menjadi efektif dan efisien dalam mencapai  tujuan organisasi.

Pengembangan tenaga kerja dapat dilakukan dengan mengadakan pendidikan dan latihan yang rutin, promosi dan mutasi. Pendidikan dan latihan dilakukan agar tenaga kerja dapat selalu mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi. Promosi dapat digunakan untuk cara pengembangan tenaga kerja, karena promosi merupakan perpindahan karyawan ke jenjang yang lebih tinggi. Sementara mutasi adalah perpindahan karyawan dari satu unit ke unit yang lain tanpa merubah jenjang yang ada. Adanya mutasi ini diharapkan karyawan mempunyai multi skill.

Adanya pengembangan tenaga kerja, baik melalui pendidikan dan latihan, promosi maupun mutasi akan dapat memotivasi karyawan untuk mempunyai kinerja yang baik sehingga dalam penilaian prestasi kerja dapat maksimal.

3. Penilaian Prestasi Kerja

Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu aspek yang penting dalam pengelolaan sumber daya manusia. Dengan adanya penilaian prestasi kerja, maka dapat diketahui karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik maupun yang kurang. Hal ini akan berdampak pada pemberian kompensasi.

4. Pemberian Kompensasi

Fungsi pemberian kompensasi meliputi kegiatan pemberian balas jasa kepada para karyawan. Kompensasi ini dapat berupa finansial maupun non finansial. Kegiatan disini meliputi penentuan sistem kompensasi yang mampu mendorong prestasi karyawan, dan juga menentukan besarnya kompensasi yang akan diterima oleh masing–masing pekerja secara adil.

5. Pemeliharaan Tenaga Kerja

Di dalam pemeliharaan tenaga kerja ada pelaksanaan aspek ekonomis dan non ekonomis yang diharapkan dapat memberikan ketenangan kerja dan konsentrasi penuh bagi pekerja guna menghasilkan prestasi kerja yang di harapkan oleh organisasi. Aspek ekonomis berhubungan dengan pemberian kompensasi yang berupa gaji dan bonus yang sebanding dengan hasil kerjanya. Aspek nonekonomis berupa  adanya jaminan kesehatan, kesejahteraan dan keamanan serta kenyamanan dalam bekerja. Adanya kegiatan pemeliharaan tenaga kerja yang memadai akan memperkecil adanya konflik antara tenaga kerja dengan pemberi kerja.

Dalam pemeliharaan sumber daya manusia ada beberapa yang perlu dikaji antara lain tentang kepuasan kerja karyawan, pengelolaan konflik, motivasi karyawan dan komunikasi yang terjadi dalam organisasi.

6. Pemberhentian

Pemberhentian adalah fungsi operatif terakhir manajemen sumber daya manusia. Fungsi pemberhentian harus mendapat perhatian yang serius dari manajer SDM karena telah diatur oleh undang-undang dan mengikat bagi perusahaan maupun karyawan. Istilah pemberhentian atau separation, pemisahan adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari organisasi (perusahaan) yang disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan organisasi, pensiun, aatau sebab-sebab lain yang diatur oleh undang-undang.

E. Peran Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber Daya Manusia (SDM) adalah faktor sentral dalam suatu organisasi. Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, MSDM berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimum. Karenanya, MSDM juga menjadi bagian dari Ilmu Manajemen (Management Science) yang mengacu kepada fungsi manajemen dalam pelaksanaan proses-proses perencanaan, pengorganisasian, staffing, memimpin dan mengendalikan.

Foulkes (1975) memprediksi  bahwa peran SDM dari waktu ke waktu akan semakin strategis dengan ucapan berikut:For many years it has been said that capital is the bottleneck for a developing industry. I don’t think this any longer holds true. I think it’s the work force and the company’s inability to recruit and maintain a good work force that does constitute the bottleneck for production.  …    I think this will hold true even more in the future.

Tidak heran jika sekarang untuk SDM yang handal digunakan terminologi human capital yang semakin santer kita dengar. Materi tentang human capital akan disampaikan pada bab 2. Berkaitan dengan human capital ini, seperti diketahui bahwa fungsi MSDM salah satunya berbicara tentang masalah staffing dan personalia dalam organisasi, yang mencakup analisis tugas/jabatan, rekrutmen dan seleksi calon tenaga kerja, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, penilaian dan pengembangan SDM. Karena sebagian atau seluruh tugas tentang penempatan personalia yang tepat untuk tugas yang tepat, orientasi, pelatihan, pemberian imbalan, promosi, pendisiplinan serta penilaian kerja untuk perbaikan kinerja merupakan tugas setiap manajer maka scope MSDM mencakup seluruh tugas tentang SDM yang diemban oleh setiap manajer. Dan aspek manajemen serta SDM demikian strategis dan demikian luasnya, maka MSDM melibatkan banyak aspek, terutama dengan faktor-faktor lingkungan internal organisasi (kekuatan dan kelemahan) serta lingkungan eksternal (peluang dan ancaman). Sehingga tentang manajer masa kini dalam rangka pengembangan SDM ini adalah merespon perubahan-perubahan eksternal agar faktor-faktor lingkungan internal perusahaan menjadi kuat dan kompetitif.

Dessler (2000) mendefinisikan Manajemen SDM strategis sebagai berikut: Strategic Human Resource Management is the linking of Human Resource Management with strategic role and objectives in order to improve business performance and develop organizational cultures and foster innovation and flexibility.

Jelaslah bahwa para manajer harus mengaitkan pelaksanaan MSDM dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas.

Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber daya, di mana fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantagedari perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimum yang dapat mengoptimalkan competitive advantage. Adanya SDM expertise: manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan value added perusahaan. Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari human capital perusahaan.

Berkaitan dengan hal di atas, maka dalam rangka pengembangan SDM ini, manajer masa kini dituntut untuk cepat menyesuaikan diri terhadap perubahan-perubahan lingkungan yang berlangsung cepat. Perubahan ini disebabkan antara lain oleh:

Berbagai kemajuan teknologi yang berlangsung sangat cepat pada 10-20 tahun terakhir, terutama dalam telekomunikasi, penggabungan komputer dengan komunikasi, CAD, CAM dan robotika.

Pengaruh globalisasi: perusahaan manufaktur Amerika Serikat memanfaatkan buruh murah di negara-negara berkembang, persaingan yang semakin mendunia, produksi manufaktur multinasional (Toyota di AS, IBM di Jepang dsb.).

Pengaruh deregulasi atau berkurangnya pengaturan harga, entry tariff dsb. oleh pemerintah, proteksi dan monopoli yang semakin  berkurang menyebabkan munculnya berbagai perusahaan baru dalam bidang telekomunikasi, penerbangan, bank yang beroperasi dengan biaya yang relatif lebih rendah (sangat kompetitif).

Demografi tenaga kerja global yang berubah, mengarah kepada workforce diversity, diskriminasi tenaga kerja yang semakin longgar, bertambahnya tenaga usia tua dan tenaga kerja wanita

Perubahan sistem sosio-politik seperti Rusia yang menjadi kapitalis, RRT yang menjadi negara industri, berdirinya asosiasi-asosiasi regional (EU, NAFTA, APEC dan lain-lain) yang bertujuan antara lain untuk kerjasama ekonomi, liberalisasi dan deregulasi perdagangan; reformasi di Indonesia yang meruntuhkan orde baru mestinya membawa paradigma baru di dunia usaha.

Pergeseran-pergeseran yang telah disebutkan di atas berdampak kepada semakin banyaknya pilihan bagi konsumen; terjadinya mergers, joint-venture dan bahkan divestasi dan menutup usaha; siklus hidup produk menjadi lebih pendek dan terjadi fragmentasi pasar. Fenomena-fenomena tersebut menimbulkan ketidakpastian sebagai tantangan terhadap tugas manajer. Menjawab tantangan ini, agar dapat bersaing dan sustainable sesuai tuntutan perubahan, organisasi bisnis harus responsif, cepat bereaksi dan cost-effective.

Organisasi yang lebih datar (flat organization) kini menjadi norma baru. Organisasi piramidal dengan 7 – 10 lapis kini  mulai di”datar”kan menjadi hanya 3 – 4 lapis (AT&T dan GE dari 12 kini menjadi hanya 6 lapis atau kurang). Bentuk piramidal kini bahkan dianggap kuno, tradisional, out of style, “rantai komando” semakin tidak diikuti, tetapi tentunya dengan operating procedures yang jelas. Ini juga menjadi pertimbangan bagi organisasi perguruan tinggi. Jika kita benar mengacu kepada cost effectiveness dan fungsi-fungsi line and staff management yang efisien, apakah memang diperlukan adanya para pembantu dekan jika sudah ada pembantu rektor, atau sebaliknya? Bukankah staff dan line functions kedua management lines tersebut sama? Apakah tidak terdapat redundancy yang berakibat pemborosan? Yang jelas kita mengikuti pola ini karena kepatuhan kepada peraturan pemerintah yang memang memerlukan debirokrasi. Kita tidak akan membahas masalah-masalah perlunya debirokrasi dan pemborosan yang berlebihan di negara kita sekarang ini karena untuk melakukannya mungkin diperlukan waktu bertahun-tahun, yang tentunya juga kurang manfaatnya jika para penentu policy enggan mendengarkan apalagi mau mengubahnya.

Perampingan personalia (downsizing),), dan kecenderungan bekerja dalam team yang lebih mendasarkan kerjanya kepada process, bukan fungsi spesialisasi, semakin menonjol. Istilah pemberdayaan yang kini digunakan dalam banyak aspek, juga merambah ke manajemen SDM. Pemberdayaan tenaga kerja (employee empowerment) dilaksanakan terutama bagi front line employees (seperti front desk clerks) untuk memberikan kepuasan maksimum kepada pelanggan.

Berkaitan dengan kiprah manajer mengantisipasi perubahan struktur organisasi bisnis, Prof. Rosebeth Moss Kanter mengatakan: Position, title and authority are no longer adequate tools for managers to rely on to get their jobs done. Instead, success depends increasingly on tapping into sources of good idea, on figuring out whose collaboration is needed to act on those ideas, and on working with both to produce results.

Manajemen sekarang telah banyak berubah dari keadaan 20-30 tahun lampau, di mana human capital menggantikan mesin-mesin sebagai basis keberhasilan kebanyakan perusahaan. Drucker (1998), pakar manajemen terkenal bahkan mengemukakan bahwa tantangan bagi para manajer sekarang adalah tenaga kerja kini cenderung tak dapat diatur seperti tenaga kerja generasi yang lalu. Titik berat pekerjaan kini bergerak sangat cepat dari tenaga manual dan clericalke knowledge-worker yang menolak menerima perintah (“komando”) ala militer, cara yang diadopsi oleh dunia bisnis 100 tahun yang lalu.

Kecenderungan yang kini berlangsung adalah, angkatan kerja dituntut memiliki pengetahuan baru (knowledge-intensive, high tech.- knowledgeable) , high tech.- knowledgeable) yang sesuai dinamika perubahan yang tengah berlangsung. Tenaga kerja di sektor jasa di negara maju (kini sekitar 70 persen) dari tahun ke tahun semakin meningkat, dan tenaga paruh waktu (part-timer)  juga semakin meningkat. Pola yang berubah ini menuntut “pengetahuan” baru dan “cara penanganan” (manajemen) yang baru. Human capital yang mengacu kepada pengetahuan, pendidikan, latihan, keahlian,  ekspertis tenaga kerja perusahaan kini menjadi sangat penting, dibandingkan dengan waktu-waktu lampau.

Bank teller, operator telepon, juru tik, semua kini menggunakan komputer sehingga penguasaan atas komputer bukan lagi fakultatif atau alternatif tetapi mutlak bagi angkatan kerja white collar sekarang ini.  Berlangsungnya progressglobalisasi dan teknologi di Indonesia juga tidak ketinggalan. Perhatikan iklan-iklan sekarang, operator telepon, juru tik, semua kini menggunakan komputer sehingga penguasaan atas komputer bukan lagi fakultatif atau alternatif tetapi mutlak bagi angkatan kerja white collar sekarang ini.  Berlangsungnya progress globalisasi dan teknologi di Indonesia juga tidak ketinggalan. Perhatikan iklan-iklan yang membuka pelamar kerja untuk Information Technology Systems  and Network Security Consultants Systems and Network Security Consultants (yang menguasai IT security productsseperti Firewall etc.); Enterprise Solutions Risk Management Consultants (pengalaman dalam implementasi SAPreview/audit, Oracle, project management); Banking Systems Specialist, Telecommunications System Consultants (a.l. berpengalaman dalam finance & accounting system, internet service provision, E-Commerce, EDP audit etc.); E-Business consultants, dan Integrated Customer Solutions Consultants.

SUMBER

READMORE

Pemasalahan dan Pemulihan Kebijakan lingkungan (SDA)

Sektoralisme, Pemasalahan Kebijakan Lingkungan dan 

Sumber Daya Alam

                    

Sektoralisme dalam pengelolaan sumber daya alam telah berjalan selama puluhan tahun, dimulai dengan dibukanya keran penanaman modal asing di masa Orde Baru. UU No.1 Tahun 1967 tentang Penanaman Modal Asing, yang ternyata keluar lebih dahulu daripada UU No.6 Tahun 1968 tentang Penanaman Modal Dalam Negeri, segera disusul oleh UU No.11 Tahun 1967 tentang Pertambangan. Kebijakan ini melancarkan datangnya PT. Freeport ke Indonesia, yang kemudian terus menerus diperpanjang kontraknya sejak 1967 hingga 2041.  Selama itu pula, hingga kini tidak ada suatu kesatuan pandangan tentang pengelolaan sumber daya alam. Bahkan sebuah kebijakan pembaharuan agraria dan pengelolaan sumberdaya alam (Ketetapan MPR No.IX Tahun 2001) yang belakangan lahir atas kesadaran adanya ketidaksinkronan berbagai kebijakan sektoral dan ketimpangan dalam pengelolaannya menjadi mandul karena tidak pernah dijalankan oleh pemerintah dan DPR.

Faktanya kini, 10 tahun sejak Tap MPR tersebut lahir, kebijakan agraria dan sumber daya alam yang ada tetap bersifat sektoral dan kadang saling bertentangan. Ketiadaan aturan yang general tentang sumber daya alam pun menyulitkan dalam UU lainnya misalnya saja, UU No.26 Tahun 2007 tentang Penataan Ruang mengamanatkan sebuah PP tentang “penatagunaan sumber daya alam lainnya” padahal pengertian “sumber daya alam lainnya” tersebut tidak pernah dijelaskan sebelumnya, dan tidak ada UU lain yang dapat dijadikan pedoman.

Sektoralisme dalam kebijakan pengelolaan sumber daya alam menimbulkan berbagai inkonsistensi.  Untuk permasalahan istilah saja bagaimana negara menempatkan diri terhadap sumber daya alam terdapat perbedaan antar kebijakan. Ada yang menggunakan kata penatagunaan, penguasaan hingga pengelolaan. Belum ada konsep yang baku dan dapat dipedomani mengenai “hak menguasai negara” terhadap bumi, air dan kekayaan alam sebagaimana diamanatkan dalam jiwa pasal 33 UUD 1945.

Dari segi visi misi kebijakan, Maria S. Soemardjono dkk. membuat penilaian sebagai berikut terhadap berbagai kebijakan terkait penataan ruang dan pengelolaan sumber daya alam: 

Kebijakan	Visi Misi
UU 5/1960 tentang Peraturan Dasar Pokok-pokok Agraria	konservasi sumber daya alam, bersifat pro-rakyat dan berfungsi sosial, anti monopoli swasta, pembatasan kepemilikan, dan mengedepankan nasionalisme
UU 11/1967 tentang Ketentuan–ketentuan Pokok Pertambangan	Eksploitasi bahan tambang dan pro-kapital.
UU 5/1990 tentang Konservasi Sumberdaya Alam Hayati dan Ekosistemnya	Konservasi dan pro-rakyat
UU 41/1999 tentang Kehutanan	Perimbangan eksploitasi dan konservasi, namun lebih cenderung eksploitasi, lebih pro-kapital daripada pro-rakyat
UU 22/2001 tentang Minyak dan Gas Bumi	Eksploitasi dan pro-kapital
UU 7/2004 tentang Sumberdaya Air	Konservasi dan eksploitasi, fungsi sosial, dan ada kecenderungan pro-kapital dengan persyaratan ketersediaan modal besar, teknologi tinggi, dan manajemen usaha yang ahli.
UU 31/2004 tentang Perikanan	Eksploitasi, pro-kapital meskipun ada perhatian terhadap untuk nelayan kecil.
UU 26/2007 tentang Penataan Ruang	Konservasi dan pro-rakyat
UU 27/2007 tentang Pengelolaan Wilayah Pesisir dan Pulau – pulau Kecil (PWP3K)	Konservasi, dan eksploitasi, pro-rakyat, tetapi juga pro-kapital.
UU 18/2008 tentang Pengelolaan Sampah	Konservasi, pro-rakyat sekaligus tetap membuka peluang pada kapital besar.

Selain itu kebijakan otonomi daerah dan pemekaran wilayah sedikit banyak juga menyumbang kesemrawutan pada kebijakan pengelolaan sumber daya alam antara pusat dan daerah, antar daerah dan antar sektor. Penerbitan kebijakan pengelolaan sumber daya alam di tingkat lokal seringkali sarat korupsi dan saling berbenturan dengan kebijakan pemerintah pusat, apalagi jika diterbitkan pada masa sekitar pemilihan kepala daerah. Pada tahun 2010 saja, WALHI telah melaporkan sejumlah dugaan korupsi di daerah pada sektor sumber daya alam kepada Komisi Pemberantasan Korupsi (KPK), antara lain kasus korupsi di Nunukan yang dilaporkan pada tanggal 8 April 2010; kasus alih fungsi secara illegal untuk pertambangan di Kabupaten Manggarai Barat dan Kabupaten Manggarai, Nusa Tenggara Timur; serta kasus dugaan korupsi pada pemberian ijin IUPHHK HTI di Kabupaten Kepulauan Meranti.

Dukungan pemerintah terhadap keamanan berusaha bagi korporasi juga diwujudkan dalam dirumuskannya pasal-pasal kriminalisasi bagi pihak-pihak yang dianggap “menganggu”. Hal ini tercermin dalam berbagai UU, mulai dari UU No.18 Tahun 2004 tentang Perkebunan, UU No.4 Tahun 2009 tentang Pertambangan Mineral dan Batubara (Minerba) serta baru-baru ini yaitu UU Perumahan dan Permukiman yang mengkriminalisasi orang-orang yang dianggap menghalangi relokasi (baca: penggusuran).

Hal ini kemudian berdampak pada banyaknya kasus masyarakat yang dikriminalisasi saat berhadapan dengan korporasi dalam mempertahankan ruang hidup dan lingkungannya. Kriminalisasi ini seringkali justru memperuncing konflik agraria antara masyarakat dengan perusahaan yang mungkin  telah terjadi bertahun-tahun. Begitu banyaknya warga masyarakat yang dikriminalisasi, bahkan mengalami kekerasan hingga tewas karena dianggap menghalang-halangi kegiatan pengusaha, baik dalam usaha perkebunan maupun pertambangan. Sementara pengusaha yang dilaporkan oleh warga masyarakat karena perampasan lahan dan wilayah adat tidak ditindaklanjuti oleh aparat penegak hukum. Meskipun ada kasus misalnya penetapan pengusaha sawit Murad Husein sebagai tersangka perampasan lahan di Banggai pada Maret 2010, hingga kini yang bersangkutan masih bebas dan kasusnya belum ditindaklanjuti. Sementara 17 warga dan aktivis saat ini mendekam di tahanan karena berdemonstrasi dan dituduh merusak fasilitas kantor perusahaan milik Murad Husein.

Di lain pihak, penegakan hukum untuk  tindak pidana lingkungan yang dilakukan oleh korporasi masih sangat lemah. Untuk pencemaran saja, Walhi mencatat ada 75 kasus sepanjang 2010, sementara pengaduan yang masuk ke Kementrian Lingkungan Hidup mencapai 200 kasus. Akan tetapi Mabes Polri dalam setengah tahun pertama 2010 hanya menangani 13 kasus tindak pidana lingkungan dengan 6 tersangka, sementara di tahun 2009 total hanya 17 kasus dengan 10 tersangka. Karena nya masih banyak kasus yang belum tersentuh hukum. Sementara di tingkatan pengadilan, Kementrian Lingkungan Hidup mencatat hanya 20 kasus dengan 5 kasus divonis penjara, 1 kasus divonis pidana percobaan, sementara terpidana dalam 14 kasus lainnya dinyatakan bebas murni.

Doktrin pertanggungjawaban mutlak (strict liability) yang telah diakui dalam UU No.23 Tahun 1997 yang kemudian diperbaharui dengan UU No.32 Tahun 2009 tentang perlindungangan dan pengelolaan lingkungan hidup, ternyata tidak serta merta dapat memberikan kompensasi kepada masyarakat yang terdampak. Contoh yang paling fenomenal adalah kasus lumpur lapindo, dimana perusahaan berkelit dengan argumentasi keterkaitan antara semburan lumpur dengan bencana gempa di Yogyakarta. Meskipun ada sejumlah ahli yang membantah argument tersebut, proses hukum baik pidana maupun perdata (diajukan oleh Walhi dan YLBHI secara terpisah) tetap tidak dapat membuat PT. Lapindo Brantas bertanggungjawab. Bahkan hingga kini, negara yang harus menanggung akibatnya dan telah lebih dari Rp.4 trilyun dana APBN dikucurkan hingga kini.

Untuk kejahatan kehutanan seperti pembalakan dan penyelundupan hidupan liar yang mendapat perhatian dan dukungan pembiayaan yang signifikan dari luar negeri, berbagai upaya dukungan dilakukan bahkan RUU Pembalakan Liar menganggap bahwa kejahatan ini sama seriusnya dengan terorisme, karenanya penegakannya dapat menyimpang dari ketentuan KUHAP. Padahal, lagi-lagi yang akan dikriminalisasi dengan UU ini nantinya adalah masyarakat perambah yang hidupnya tergantung dari hutan, sementara perusahaan pembalakan kayu skala besar yang jauh lebih merusak dapat melenggang bebas selama mengantongi izin dari pemerintah.

Di sisi lain, penyidikan untuk tindak pidana impor limbah B3 dalam UU PPLH yang sebagaimana bunyinya pasti melibatkan dua negara, ternyata tidak dianggap sebagai kejahatan transnasional. Polairud Mabes Polri mengakui bahwa mereka tidak dapat menjangkau pengimpor limbah di luar negeri karena keterbatasan dana, sehingga selama ini yang dari sekian banyak kasus yang ditangani keseluruhannya hanya penerima (perusahaan di Indonesia) yang dijadikan tersangka dan hampir semuanya bebas. Lebih lanjut, peraturan pelaksana UU PPLH tentang pengelolaan limbah B3 hingga kini juga tidak kunjung disahkan, sehingga mempersulit penegakan hukumnya.

UU PPLH menyatakan bahwa semua peraturan pelaksana UU tersebut akan selesai dalam waktu setahun (Oktober 2010 yang lalu). Belum disahkannya satupun peraturan pelaksana tersebut menunjukkan ketidakseriusan KLH dalam mempersiapkan perangkat penegakan hukum lingkungan.  Saat ini memang sejumlah RPP sedang dibahas akan tetapi prosesnya kurang partisipatif dimana pembahasannya cenderung tertutup untuk RPP tertentu.  Adapula kecurigaan bahwa ada proses ‘penghalusan’ ketentuan dalam UU PPLH yang selama ini dianggap sangat keras, untuk dapat menjamin keberlangsungan dan dukungan dunia usaha serta institusi pemerintah yang erat dengan eksploitasi sumber daya alam seperti Kementrian ESDM,  dapat terlihat misalnya dalam draf RPP Perizinan Lingkungan yang telah dikonsultasikan ke publik.

Sementara itu, perlawanan terhadap berbagai peraturan perundang-undangan yang bertentangan dengan konstitusi terus berlangsung di Mahkamah Konstitusi. Paling tidak sudah ada 2 (dua) undang-undang yang dimenangkan oleh masyarakat sipil melalui gugatan yudisial review yaitu UU PWP3K terkait pasal HP3 dan UU Perkebunan. Menyusul UU No.4 Tahun 2009 tentang Pertambangan Mineral dan Batubara hingga kini telah menuai setidaknya lima pengajuan uji materil dari berbagai pihak, salah satunya adalah Walhi dengan sejumlah organisasi dan individu terkait penetapan wilayah pertambangan yang tidak melibatkan persetujuan masyarakat dan kriminalisasi terhadap penolakan pertambangan.  Maraknya proses uji materil ini menunjukkan bahwa banyak undang-undang yang memang bertentangan atau tidak sejalan dengan konstitusi UUD 1945 sehingga seharusnya menjadi perhatian bagi pembuat kebijakan, apalagi dengan target legislasi 2011 yang ambisius sejumlah 70 UU, padahal di tahun 2010 DPR hanya berhasil mengeluarkan tidak sampai 10 UU.

Kebijakan ‘payung” untuk pembaharuan agraria dan pengelolaan sumber daya alam masih merupakan sesuatu yang dicita-citakan untuk mengatasi tumpang tindih dan ketidaksinkronan kebijakan. Ini merupakan tantangan bagi gerakan lingkungan dan agraria untuk terus menerus memperjuangkannya, ditengah ego sektoral dari berbagai kementrian di pemerintah. Tentunya proses panjang ini harus dibarengi dengan kesiapan komitmen, substansi dan sumber daya yang memadai.

Sementara itu, legislasi berbagai kebijakan sektoral yang masih berlangsung saat ini tetap tidak dapat diabaikan.  RUU tentang Perubahan UU Migas, RUU tentang Perubahan UU Pangan, RUU Pemberantasan Pembalakan Liar dan RUU Pengadaan Tanah untuk Kepentingan Pembangunan adalah sebagian dari sekian banyaknya RUU prioritas Prolegnas 2011 yang penting untuk dipantau substansinya. Selain itu karena harapan penegakan hukum lingkungan banyak digantungkan pada UU PPLH, penting bagi masyarakat sipil untuk terlibat dalam pembahasan berbagai rancangan peraturan pelaksanaannya. Bagi pemerintah khususnya KLH, dibutuhkan percepatan pembahasan tanpa mengabaikan substansinya demi kepastian hukum dan penegakannya.

Pemulihan Indonesia

Pemulihan Indonesia adalah upaya pembalikan krisis multidimensi yang menjangkiti Indonesia. Memperbaiki tata kehidupan berbangsa Indonesia secara keseluruhan dengan mewujudkan keadilan ekologis dengan cara populer dan semangat revolusioner. Hal ini dilakukan dengan mempersatukan kesadaran pentingnya memulihkan krisis di setiap komunitas kota dan desa. Membangkitkan kepercayaan diri bangsa untuk dapat keluar dari krisis dengan kekuatan seluruh rakyat.

Keberhasilan gerakan memulihkan Indonesia terletak pada persatuan semangat perjuangan rakyat Indonesia terkhusus kaum tani, nelayan, buruh, kelompok perempuan, masyarakat adat, miskin perkotaan. Dengan semangat ini, desakan pemulihan Indonesia menjadi masif memaksa negara untuk berfikir, bertindak darurat dan mandiri dalam memulihkan Indonesia. Memulihkan Indonesia harus melepaskan diri dari berhutang. Karena utang makin membuat Indonesia tergantung, tidak mandiri dan hilang percaya diri. Kepercayaan bangsa ini harus dibangkitkan dan disatukan. Gerakan lingkungan adalah gerakan penyelamatan bumi, penyelamatan manusia dari keserakan rezim Neoliberal.

Restorasi Ekologis

Kunci “Pemulihan Indonesia” adalah restorasi ekologis. Restorasi Ekologis adalah tindakan sistematis untuk memulihkan dan melindungi kondisi ekologis, sosial dan budaya kawasan dengan menjamin akses dan kontrol rakyat atas sumber-sumber kehidupan yang adil dan lestari.

Program Restorasi Ekologis harus didasarkan pada asas kerakyatan, keadilan antar dan intra generasi, kepastian hukum, keberlanjutan, partisipasi, transparansi, akuntablitas, serta penghormatan pada nilai hak asasi manusia. Di samping itu, memuat hal-hal yang berkenaan dengan aspek-aspek demokratisasi pengelolaan SDA yang tercermin dalam pengaturan hak dan peran serta masyarakat yang hakiki dan terperinci dengan menjabarkan prinsip: keadilan gender, akses atas informasi, perlindungan secara utuh hak-hak tradisional, wilayah ulayat, hukum adat dan sistem nilai masyarakat lokal dalam pengelolaan SDA.

Restorasi Ekologis menentang pola pembangunan dan pengurusan SDA yang bercorak eksploitatif, ekspansif, berorientasi pasar, mengabaikan keselamatan dan peningkatan produktifitas rakyat, serta keberlanjutan jasa pelayanan alam.

Selain itu juga, Restorasi Ekologis menempatkan keadaan kemiskinan dan penurunan kualitas LH dan SDA sebagai tanggung jawab utama pemerintah sebagai pemangku amanat konstitusi negara demi untuk memenuhi hak-hak dasar dan keadilan perlakuan bagi seseorang atau sekelompok orang dalam menjalani kehidupan secara bermartabat. Hak-hak dasar yang diakui secara umum, meliputi: terpenuhinya kebutuhan pangan, kesehatan, pendidikan, pekerjaan, perumahan, air bersih, pertanahan, sumber daya alam (SDA) dan lingkungan hidup (LH), rasa aman dan perlakuan atau ancaman tindak kekerasan, serta hak untuk berpartisipasi dalam kehidupan sosial-politik, baik bagi perempuan maupun laki-laki.

Untuk itu, pelaksanaan agenda Restorasi Ekologis harus dilaksanakan secara terintegrasi dalam seluruh sektor dan wilayah. Prinsip-prinsip Restorasi Ekologis juga harus digunakan sebagai prasyarat utama untuk diinternalisasikan ke dalam kebijakan dan peraturan perundangan, terutama dalam rencana pembangunan jangka panjang dan menengah Indonesia (RPJP dan RPJM).

Sasaran utama dari pelaksanaan agenda Restorasi Ekologis adalah mengembalikan fungsi utama lingkungan hidup dan PSDA sebagai sumber-sumber kehidupan rakyat. Selain itu, dimaksudkan untuk melindungi kekayaan alam yang tersisa dari tindakan produksi, konsumsi dan tata kelola yang tidak adil dan tidak berkelanjutan.

Apa yang harus dipulihkan

Indonesia yang sekarang ini penuh dengan carut marut pengelolaan memerlukan perubahan yang menyeluruh untuk dapat membalikan krisis menjadi republik yang mampu mengayomi dan melakukan manajerial atas sumber-sumber kehidupan guna keberlanjutan rakyat dan negara. Sektor-sektor yang berhubungan dengan hajat hidup rakyat seperti jaminan keselamatan  atas air, tanah, pesisir dan laut serta udara yang bersih harus menjadi skala prioritas untuk diselamatkan.

Negara yang mandat pengelolaannya diserahkan kepada pemerintah harus menunjukan niat baik dan melakukan tindakan-tindakan yang mengutamakan keselamatan rakyat dengan melakukan penyelamatan terhadap sumber-sumber kehidupan.  Pemerintah mulai dari struktur tertinggi sampai dengan lini terbawah harus mempunyai kesamaan pandang berupa pengarusutamaan dan memberikan jaminan bagi rakyat dalam melakukan tindakan dalam rangka pemebuhan kebutuhan serta membebaskan rakyat dari ancaman-ancaman pengusuran basis-basis ekonomi rakyat mulai dari cara yang paling visual berupa penggusuran secara langsung  sampai dengan tindakan penipuan dengan dalih kemakmuran seperti yang selama ini terjadi.

Regulasi yang selama ini terbukti sukses menghancurkan tatanan sosial rakyat  dengan memberikan ruang hidup kepada korporasi dan melakukan penghambaan terhadap pemodal harus dirubah kepada kebijakan yang memberikan jaminan keselamatan kepada rakyat selaku pemilik negara. Pembangunan yang bersandar kepada hutang luar negeri yang sarat dengan intervensi politik penguasaan sumber daya alam harus di hapuskan dan mewajibakan kepada pemodal-pemodal yang selama ini melakukan pengrusakan teradap sumber-sumber kehidupan rakyat  untuk bertanggungjawab dengan membayar hutang ekologis atas tindakan-tindakan yang sudah dilaksanakan.

Rakyat harus mendapatkan informasi utuh dari setiap konsep pembangunan. Informasi yang bermuara kepada penyesatan dan membuat rakyat memberikan dukungan terhadap kepentingan segelintir  kelompok yang bertujuan untuk  memperkaya diri sendiri atau kelompok tertentu. Rakyat harus mendedikasikan dirinya sebagai organ utama dalam setiap kepentingan bernegara. Undang-undang keterbukaan informasi harus di jalankan secara konsisten dan sampai kepada tingkat basis di mana kantong-kantong massa rakyat berkontribusi dalam pemenuhan kebutuhan.

Untuk itu  rakyat harus:

a.     Membangun massa kritis.

Massa kritis harus dibentuk dan diciptakan. Kondisi rakyat yang selama ini dipermainkan oleh kelompok elite politik, pemangku modal dan kelompok-kelompok yang bermental kleptokrasi. Harus segera di akhiri. Massa kritis akan menjadi ujung tombak dari setiap perubahan yang akan dilaksanakan dengan membangun ruang seluas-luas bagi rakyat dalam membangun gerakan rakyat guna menyelamatkan sumbers-sumber kehidupan.

Pembentukan massa kritis harus berdasarkan pendidikan kritis yang diajarkan kepada rakyat. Karena Pendidikan kritis tidak bisa lepas dari gerakan pembebasan, bahkan pendidikan kritis bisa disebut sebagai langkah lanjutan dari tahapan gerakan pembebasan. Kata “pembebasan” dalam pendidikan kritis mewarisi semangat pembebasan yang memiliki kontek makna dari satu formasi sosial ke formasi sosial lainnya. Sesuai dengan konteks dan bentuk penindasan dan ketidak adilan di zamannya

Idealnya, pendidikan kritis rakyat mampu meningkatkan daya kritis terhadap ancaman yang menimpa mereka, sekaligus membangun solidaritas antar rakyat. Syarat utama adalah mempertimbangkan kondisi obyektif dan subyektif rakyat terebut. Syarat lain yang diperlukan meliputi:

1.     Perlunya beberapa contoh konkrit sebagai bahan pelatihan pada tingkat bawah, yakni mengupas problem dan isu yang khusus.

2.     Perlunya merajut seluruh problem dan isu tersebut sehingga merentangkan seluruh persoalan yang dihadapi komunitas.

3.     Perlunya komunikasi pada tingkat nasional untuk dapat memperkuat posisi tawar rakyat terhadap pemerintah. Bangunan negara harus dipahami rakyat dalam memperjelas ketimpangan hubungan antara negara dan rakyat.

b.     Menjaga sumber-sumber kehidupan di masing-masing wilayah dari ancaman kejahatan korporasi.

Rakyat harus mengetahui secara detail tentang apa saja potensi yang ada diwilayah mereka serta ancaman atas kondisi wilayah yang mereka miliki. Pengetahuan yang utuh atas kondisi lingkungan serta dampak yang terjadi serta potensi ancaman kerusakan lingkungan jika potensi itu di ekploitasi akan membuat rakyat dengan kekuatan massa kritis ini akan mempertahankan kawasan ekologi guna menjaga stabilitas lingkungan buat mereka.

Untuk dapat menjaga sumber-sumber kehidupan tersebut. Maka rakyat didorong untuk berorganisasi, bersyarekat agar menjadi kesatuan yang kuat.

c.     Membangun perlawanan terhadap tindak kejahatan lingkungan

Perlawanan secara langsung di lakukan dengan cara melakukan penolakan penggunaan terhadap hasil-hasil produksi yang dihasilkan dari pengerukan sumber daya alam dengan mengorbankan keselamatan lingkungan di Indonesia. Perlawanan ini dilakukan dengan cara:

1.   Memboikot hasil produksi - produksi dari perusahaan yang terbukti terlibat dalam mengorbankan lingkungan dan hak-hak rakyat.

2.   melakukan tindakan pengawasan dari setiap regulasi yang akan dikeluarkan oleh negara dalam rangka menjamin berlangsungnya proses ekstraksi destruksi sumber daya

3.   melakukan blokade terhadap semua aktivitas industri ekstraktif baik yang sedang beraktivitas maupun baru mau akan beroperasi.

4.   secara kontinyu menyuarakan keselamatan lingkungan sebagai agenda yang harus diarusutamakan dalam setiap moment dan diskursus yang ada.

Prinsip-prinsip Pemulihan

Prinsip-prinsip pemulihan Indonesia, tidak terlepas dari prinsis-prinsip restorasi ekologis, yakni didasarkan pada asas :

1.     Pengelolaan SDA dan LH dengan pendekatan bioregional

2.     Kerakyatan

3.     Keadilan Antar dan Intra Generasi

4.     Kepastian Hukum

5.     Keberlanjutan

6.     Partisipasi

7.     Transparansi

8.     Akuntabilitas

9.     Penghormatan terhadap Nilai-nilai Hak Asasi Manusia

SUMBER

READMORE

Sumber daya alam (SDA) di Indonesia

Sumber daya alam (biasa disingkat SDA) adalah segala sesuatu yang muncul secara alami yang dapat digunakan untuk pemenuhan kebutuhan manusia pada umumnya. Yang tergolong di dalamnya tidak hanya komponen biotik, seperti hewan, tumbuhan, dan mikroorganisme, tetapi juga komponen abiotik, seperti minyak bumi, gas alam, berbagai jenis logam, air, dan tanah. Inovasi teknologi, kemajuan peradaban dan populasi manusia, serta revolusi industri telah membawa manusia pada era eksploitasi sumber daya alam sehingga persediaannya terus berkurang secara signifikan, terutama pada satu abad belakangan ini. Sumber daya alam mutlak diperlukan untuk menunjang kebutuhan manusia, tetapi sayangnya keberadaannya tidak tersebar merata dan beberapa negara seperti Indonesia, Brazil, Kongo, Sierra Leone, Maroko, dan berbagai negara di Timur Tengah memiliki kekayaan alam hayati atau nonhayati yang sangat berlimpah.Sebagai contoh, negara di kawasan Timur Tengah memiliki persediaan gas alam sebesar sepertiga dari yang ada di dunia dan Maroko sendiri memiliki persediaan senyawa fosfat sebesar setengah dari yang ada di bumi. Akan tetapi, kekayaan sumber daya alam ini seringkali tidak sejalan dengan perkembangan ekonomi di negara-negara tersebut.

Indonesia, salah satu negara dengan kekayaan sumber daya alam hayati dan nonhayati terbesar di dunia.

Pada umumnya, sumber daya alam berdasarkan sifatnya dapat digolongkan menjadi SDA yang dapat diperbaharui dan SDA tak dapat diperbaharui. SDA yang dapat diperbaharui adalah kekayaan alam yang dapat terus ada selama penggunaannya tidak dieksploitasi berlebihan. Tumbuhan, hewan, mikroorganisme, sinar matahari, angin, dan air adalah beberapa contoh SDA terbaharukan. Walaupun jumlahnya sangat berlimpah di alam, penggunannya harus tetap dibatasi dan dijaga untuk dapat terus berkelanjutan. SDA tak dapat diperbaharui adalah SDA yang jumlahnya terbatas karena penggunaanya lebih cepat daripada proses pembentukannya dan apabila digunakan secara terus-menerus akan habis. Minyak bumi, emas, besi, dan berbagai bahan tambang lainnya pada umumnya memerlukan waktu dan proses yang sangat panjang untuk kembali terbentuk sehingga jumlahnya sangat terbatas., minyak bumi dan gas alam pada umumnya berasal dari sisa-sisa hewan dan tumbuhan yang hidup jutaan tahun lalu, terutama dibentuk dan berasal dari lingkungan perairan.Perubahan tekanan dan suhu panas selama jutaaan tahun ini kemudian mengubah materi dan senyawa organik

Daya dukung lingkungan

Kemampuan lingkungan untuk mendukung perikehidupan semua makhluk hidup yang meliputi ketersediaan sumber daya alam untuk memenuhi kebutuhan dasar dan tersedianya cukup ruang untuk hidup pada tingkat kestabilan sosial tertentu disebut daya dukung lingkungan. Keberadaan sumber daya alam di bumi tidak tersebar merata sehingga daya dukung lingkungan pada setiap daerah akan berbeda-beda. Oleh karena itu, pemanfaatanya harus dijaga agar terus berkesinambungan dan tindakan eksploitasi harus dihindari. Pemeliharaan dan pengembangan lingkungan hidup harus dilakukan dengan cara yang rasional antara lain sebagai berikut:

1.            Memanfaatkan sumber daya alam yang dapat diperbaharui dengan hati-hati dan efisien, misalnya: air, tanah, dan udara.

2.            Menggunakan bahan pengganti, misalnya hasil metalurgi (campuran).

3.            Mengembangkan metode penambangan dan pemrosesan yang lebih efisien serta dapat didaur ulang.

4.            Melaksanakan etika lingkungan dengan menjaga kelestarian alam.

Sumber daya alam di Indonesia

Indonesia merupakan negara dengan tingkat biodiversitas tertinggi kedua di dunia setelah Brazil. Fakta tersebut menunjukkan tingginya keanekaragaman sumber daya alam hayati yang dimiliki Indonesia dan hal ini, berdasarkan Protokol Nagoya, akan menjadi tulang punggung perkembangan ekonomi yang berkelanjutan (green economy). Protokol Nagoya sendiri merumuskan tentang pemberian akses dan pembagian keuntungan secara adil dan merata antara pihak pengelola dengan negara pemilik sumber daya alam hayati, serta memuat penjelasan mengenai mekanisme pemanfaatan kekayaan sumber daya alam tersebut. Kekayaan alam di Indonesia yang melimpah terbentuk oleh beberapa faktor, antara lain:

•              Dilihat dari sisi astronomi, Indonesia terletak pada daerah tropis yang memiliki curah hujan yang tinggi sehingga banyak jenis tumbuhan yang dapat hidup dan tumbuh dengan cepat.

•              Dilihat dari sisi geologi, Indonesia terletak pada titik pergerakan lempeng tektonik sehingga banyak terbentuk pegunungan yang kaya akan mineral.

•              Daerah perairan di Indonesia kaya sumber makanan bagi berbagai jenis tanaman dan hewan laut, serta mengandung juga berbagai jenis sumber mineral.

Tingginya tingkat biodiversitas Indonesia ditunjukkan dengan adanya 10% dari tanaman berbunga yang dikenal di dunia dapat ditemukan di Indonesia, 12% dari mamalia, 16% dari hewan reptil, 17% dari burung, 18% dari jenis terumbu karang, dan 25% dari hewan laut. Di bidang agrikultur, Indonesia juga terkenal atas kekayaan tanaman perkebunannya, seperti biji coklat, karet,kelapa sawit, cengkeh, dan bahkan kayu yang banyak diantaranya menempati urutan atas dari segi produksinya di dunia.

Sumber daya alam di Indonesia tidak terbatas pada kekayaan hayatinya saja. Berbagai daerah di Indonesia juga dikenal sebagai penghasil berbagai jenis bahan tambang, seperti petroleum,timah, gas alam, nikel, tembaga, bauksit, timah, batu bara, emas, dan perak.  Di samping itu, Indonesia juga memiliki tanah yang subur dan baik digunakan untuk berbagai jenis tanaman. Wilayah perairan yang mencapai 7,9 juta km2 juga menyediakan potensi alam yang sangat besar.

SUMBER

READMORE